加强分配制度探索 提高学校内部管理水平(3)

5、促进了教学研究的协调开展。由于推行结构工资制与教师聘任制、岗位责任制的配套改革，教师的工资水平与其教学质量和岗位绩效挂钩，过去那种职业、报酬的“安全感”因受到挑战而逐步消失。在竞争压力下 ，即使过去不思提高教育质量、熬年头、混日子的教师也产生了“危机感”，广大教师对工作的责任心更强了，学习进修的积极性和自觉性有较大提高，自身的教育素养和能力的提高成为大多数教师的共同需要。许多长年在教学第一线工作的教师不仅努力使自己成为教育工作中的行家能手，而且积极投身于教育教学改革的大潮中去，围绕着提高教育质量选课题、做实验、搞研究，甚至著书立说，他们已不满足于充当“燃烧自己，照亮别人”的“蜡烛”，开始考虑怎样才能在“照亮别人”的同时丰富自己、发展自己、完善自己。正是为了更好地“照亮别人”，广大教师对教研活动倾注了更大的热情并进行着各种有益地尝试、探索。

四、结构工资制存在的问题及建议

尽管结构工资制在实施过程中产生了许多积极作用，但它并非是一种完美无缺的工资制度。经过调查发现，我们觉得尚存在如下几个方面的问题。

1、实施学校结构工资制度所需的资金来源日趋紧张。特别是农村税费改革和“一费制”实施以来，学校的日常正常运转有时也缺乏了保障。学校面临着教育设施的改进、教育科研的投入、教师业务成长培训、教师医疗保障等多方面的巨大经费压力，另一方面学校通过勤工俭学创收的渠道非常窄，上述原因导致学校在保证每月的结构工资按时发放上困难重重。我们觉得，政府一方面要加大对教育的投入，科学规划，合理安排教育有关经费，及时缓解教育经费紧张局面，另一方面要积极争取社会的支持，加强内部管理，积极拓宽创收渠道，促进学校的可持续发展。

2、由于受传统观念的束缚，有的学校在推行结构工资制改革时并没有彻底打破平均主义。一些学校虽然实行了结构工资制，但没有触及原档案工资，认为档案工资是国家下拨的，反映了教师的学历、资历，学校无权动它，30%部分实际上还是足额发放了，所以结构工资只是在学校自筹的资金分配中实行。我们认为，随着工资制度改革的不断深化和人们心理承受能力的增强，将国拨工资中的30%拿出来作为浮动奖励工资重新分配，其局限性日益显现出来，应逐步提高参与浮动的工资比例，直至将职称职务工资全部抽出参与浮动，作为奖励资金进行分配，这种做法不仅符合国家关于工资改革的有关规定和分配原则，亦有助于彻底打破分配中的“平均主义”。

3、在工资评定中尚存在着不合理的倾向。结构工资制改革的目的就是为了使教师的工资与其所提供的劳动数量和质量挂钩，充分体现多劳多得，优劳优酬的分配原则。但是许多学校在实际做法上过分重视教师的劳动数量而忽视对教师劳动质量的综合考评，即在工资分配中只体现了“多劳多得”而没有体现出“优劳优酬”。有的学校单纯以教师工作量的多少来核定奖励工资的数额，或者仅仅以教师发表文章、论文、上课等数量为标准来评价教师的劳动质量。这种以“量”取人的考评标准必然对教师的工作行为产生误导作用，造成了某些教师为了增加自己的工资收入，片面追求以“量”取胜，发表些与自己专业成长作用不大的论文、文章，有的甚至是些新闻和消息等等。我们认为，实行结构工资制改革必须与对教师的考核改革结合起来，不断探索和完善对教师考核的方法和教育教学质量评估研究工作，把教师的教育教学能力、教育质量作为最主要的考核依据，在教师的工资报酬中真正体现出其劳动的价值和意义，实现对教育“质”的追求。

4、忽视了奉献精神的教育，加重了部分教师的心理负担，出现了新的人际矛盾。实行结构工资制打破了原来的分配制度，教师之间的收入有升有降，差距拉大，造成了部分教师心理的失衡。特别是在分配中引入竞争机制，不可避免地会加重教师的心理压力。加之工作安排、考核标准和个人思想意识等方面的原因，会出现一些新的问题，这些问题若不能得到有效地解决就可能转化为新的人际矛盾，妨碍教师工作积极性的充分发挥。在改革过程中出现了管理人员与教职工间的矛盾。我们认为，在结构工资制改革和不断完善的过程中，必须做深入细致地思想政治工作，培养教职工的奉献意识和集体主义观念，在不断满足教职工物质需要的同时，促进其思想政治觉悟的提高，增强教师集体团结的自觉性。

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