一是公选推出的职位和资格条件设定要适当。首先,要选准公选职位。目前社会上事实存在的岗位冷热问题,在公选中也有反映。每次公选,总有那么一二个职位报名人数到不了一定的比例。有的报名即将结束,个别职位因为报名者少,不能开考而赶紧通过组织渠道,动员相应条件的人前去报名。这种凑合的人选,不能实现好中选优的初衷。去年我市本级公选,报名人数最多的职位是123人,最少的职位是8人(且是组织上多次动员,做工作后才凑足这个职位开考数)。因此,一些冷门职位不宜搞公选,这些职位按传统的干部任命方式,大家都不愿去,又有谁愿意经过公选这种过五关斩六将折腾后,去博得个不令人羡慕的职位呢。其次,公选报名资格条件的设定要从实际出发。过高了,曲高和寡,应者寥寥,不一定能选得到优秀的人才;过低了,不但增加工作量和经费投入,而且难免鱼目混珠,同样难以选到优秀人才。公选的硬条件一般是年龄、学历、职级、工作经历等。而现在许多地方公选的资格条件设置是,年龄越来越低,学历越来越高。我市本级92年公选年龄要求在50周岁以下,94年为45周岁以下,98和2000年为40周岁以下。学历,前两次大专以上,后两次本科以上,实际操作上又向研究生和博士生学历倾斜。这虽然符合社会发展趋势,随着科技革命和知识经济的到来,全社会的文化知识水平都在提高,作为领导干部当然应有较高的知识层次。但要防止一种倾向,似乎学历越高越好,年龄越低越好,各地公选在这方面有互相攀比之势。说重了这是对其他年龄段和学历层次人的一种歧视,对这些年龄段和学历层次的干部来讲是不公平的,与中央下发的《党政领导干部选拔任用暂行条例》上的有关任职条件规定精神也是不相符合的。且从实际操作来看,按照年纪轻、学历高这样的资格条件设定,公选中会有相当一批人被越级提拔。据我市本级4次公选的统计,从县(区)副科、市级单位副处直接提拔到副局的有17人,占4次公选录用总数53人的33%。当然,我们要破除旧观念,对少数特别优秀的,应该进行破格提拔。但我们在确定公选报名资格条件时,对本次公选的目的也一定要明确。如果着眼点在于改善现有领导班子的年龄、文化、知识专业结构,则年龄可定得低点,学历高点;如果本次公选干部是立马要在岗位上发挥作用,能独挡一面开展工作的,则年龄、学历的设定可放宽,而工作经历、工作能力等要求应高点。在这次问卷调查中有722人,占被问卷总人数的66.73%赞成在公选硬条件的设定上要从实际需要和现实可行性出发,不能搞一刀切。目前,我市年龄在40岁以下,又具有大学本科学历的正处级干部确已凤毛麟角。另外,一个副处级直接提拔到副局级职务,不经必要的台阶过渡,不经必要的岗位锻炼,工作跳跃性太大,即使提拔上去了,对工作及本人的成长也不一定有利。
二是公选推出的职位尽量要选足。公选实际录用的人选与原设定的职位有差距,选不足的 情况,在市本级和县(区)都有发生。造成选不足的原因是多方面的,其中有些原因前面已作了分析。这里特别需要指出的是,如何在全国范围内营造一个支持公开选拔工作氛围的问题。
如去年我市公选,其中有2位同志经考察和公示,准备录用,最后因原单位不放人,前功尽弃。另外,在对外地人选的考察工作中,当地不支持、不接待、不理睬、不配合、不放人,甚至提供不真实的情况等时有发生,给考察工作,特别是选准人带来很大难度。针对这种现象,建议中央组织部要下发文件作出规定,全国各地都要支持公选工作和干部人事制度改革,从大环境上为公选工作创造一个良好的氛围。当然,我们说要选足,并不是敷衍凑数,在质量上,要抱定宁缺勿滥的宗旨,在这个前提下,精心组织,实现公选职位的数量目标。
三是公选对象尽量要选准。在公选工作中,完全可以讲,选准了人选,是最大的成本收益;而选错了人选,则是最大的成本流失。因此,要尽量防止和避免因为选人不准,试用半年或一年后,不胜任,不职称,甚至出现违法乱纪的事而被淘汰或处理的现象发生。我市4次公选中,其中有1人在试用期间因违法乱纪而被免职处理。县(区)历次公选录用423人,其中有9人因各种原因被降职、免职,占公选录用干部总数的2%。去年我市教委面向全国公选7所市属重点中学的副校长和校长,在公选落选的外地人员中,有一位被我市某区属中学引进任校长。不久,即发现该人在原工作单位已有违法乱纪的事发生,区教委只好将其停职,但调动已办好,其家属也迁入杭州。这不仅给学校工作造成了很大损失,而且也败坏了公选工作的声誉。
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