关于提高干部执行力的对策研究(2)

二、影响干部执行力的原因分析调查中我们了解到，导致慢、散、粗、虚现象的原因比较复杂，各有不同，诸如干部能力不足、责任心不强、学习不够等等。综合各方面意见和纪检监察工作中掌握的情况，我们认为问题存在的原因至少有以下几点：
（一）思想不够解放，执行文化尚未形成“气候”。常言道：思想决定行为，行为决定效率。一些干部主观上有解放思想的愿望，但就是眼光只放在自己的“一亩三分地”，头脑装不下形势发展的新思想，因而“形势变了仍旧我行我素，任务明确了仍旧等待观望，在非常时期仍旧按部就班”，开展工作凭“老底子”，解决问题靠老经验；习惯于紧盯文件“红线内”的禁止区域，看重的是政策限制了什么，而不是政策没有限制什么；常说的是不行、不能办，而不是怎么能行、能办。目前，我区干事创业“立即行动、不讲条件、知难而进、追求圆满”的执行文化仍需培育，有时遇到难题，往往是出主意的多，但如何执行这些想法，却被忽略了，导致“起个大早，赶个晚集。”
（二）执行组织的结构性矛盾协调不足。执行组织的结构性矛盾是由于现行管理体制决定的，缺乏协调则是当前影响决策执行的因素之一。实际上，各部门在独立干事方面，没有太大问题，但多个部门合在一起干事时，矛盾就出来了。受利益驱动影响，各部门之间通气不够，信息交流不足，相互推脱，结果是开会议来议去、部门转来转去、群众跑来跑去，使“该干的事干不成，能干的事干不好”。另外，目标分解与执行过程存在脱节，缺乏执行的流程措施，上下层级之间沟通不畅，下层了解上层的决策思想和上层了解下层的执行动态都不充分，形成了执行过程中的“梗阻”。
（三）激励机制不够完善。管理学理论指出，执行的过程需要运用“马蝇效应”增加刺激、创造刺激。目前，我区虽然建立了激励机制，但在制度设计上对执行力要求与激励机制还缺乏衔接，执行力情况没有转化为考核指标，绩效考核的落脚点只侧重在岗位职责，缺乏对执行过程的监控和执行程度的评估。在考核方式上，服务对象参与评价的比重偏低，评价结果与奖惩制度挂钩不足，一些部门内部考核不具体、不到位、走形式、走过场。干部管理还没有与绩效管理、目标管理形成一体化的互动机制，被调查者感觉“干好干坏无太大区别”。（四）责任追究不到位。目前，我区尚未制定统一的行政责任追究的制度规范，而在实际中，为了保障拆违、奥运场馆建设等重点任务的完成，每项任务都单独制定了一个责任追究办法，结果是责任追究办法“众多”，具体内容之间相互“撞车”，宽严不一，处理尺度不同，致使追究责任时“板子”举起来，打不下去，降低了责任追究的权威性和严肃性。另外，民主评议政府部门的评议网站运行不畅，缺乏评议情况反馈和结果应用，影响了企业和群众对政策执行的监督效果。
三、提高干部执行力的对策措施当前和今后一个时期，贯彻落实十七大精神、北京市委和区委十次党代会决策部署，努力完成全区经济发展推进大会提出的目标任务，是我们各级领导干部??力。然而，提高执行力不是一朝一夕的事情，但采取切实可行的措施，解决一些慢、散、??放思想，强力打造执行文化。应深刻领会“解放思想是发展中国特色社会主义的一大法宝”的内涵，把思想解放的成效体现在科学发展观的贯彻上、发展思路的创新上、攻克难关的行动上、规划措施的落实上。建议明年在全区领导干部中开展“执行力建设年”活动，以提高执行力为重点加强干部作风建设，全面树立“接受任务不找借口、执行任务不讲困难、完成任务追求圆满”的执行理念，积极培育“说了就算，定了就干，干就干好”的执行文化，发挥执行文化“无形之手”的作用，以执行力提升综合竞争力，大力优化我区的发展环境。
（二）完善以执行成效为导向的用人机制。认真贯彻十七大关于“不断深化干部人事制度改革”的要求，突出以发展论政绩、为发展配干部的用人导向，把提高执行力的要求更加鲜明地体现在干部选拔任用的全过程，在抓落实的过程中考察干部，用抓落实的成效检验干部，为能干事的人提供舞台，让干成事的人得到施展。要不断增强选拔任用干部的民主性和科学性，加强干部选拔任用工作的全过程监督，提高选人用人的公信度。同时，将提高执行力列为干部培训的必修课，促进领导干部把个人潜能变成显能，变成执行决策的效能。

百度搜索“70edu”或“70教育网”即可找到本站免费阅读全部范文。收藏本站方便下次阅读，70教育网，提供经典调研报告关于提高干部执行力的对策研究(2)在线全文阅读。