关于公开选拔中层干部情况的调查报告(2)

今年我局的3次公选，从资格审查后的95名参选者中选出正科级干部13名，副科级干部28人， 35岁以下10人，占公选干部的24%。35岁以上的31人，占76%。大学专科以上学历34人，占80%。他们在各自的岗位上都发挥了作用，做出了成绩，赢得了好评。

三、存在的不足

尽管在公开选拔优秀干部方面摸索了一些经验，取得了一定成效，但也还存在着一些不足：

——干部考察标准过于笼统，结果不是十分准确。一是一些评价标准过于抽象。空泛的多，具体的少，定性的多，定量的少，操作的难度较大。二是考核内容缺乏针对性。无论是机关中层干部还是县级班子，无论是业务性强的管理人员或是行政党群部门的负责人，考核标准基本相同，没有区分不同类型干部的不同标准。三是评价标准弹性大。由于评价标准的抽象化和笼统化，对干部的评价没有指标方面的要求，缺少量的比较，不少时候取决于考察人员判断是非的能力和经验。有时候不可避免地会出现考核失真失实现象，对干部的考核很难说百分之百的准确，在一定程度上影响了干部的使用和奖惩。 ——考核方式过于单一。对班子和干部的考核，常规考核多，形成了程序化和模式化，动态考核少，静态考核多。一般先考试，然后民主测评，单位内部人员个别座谈，查查有关资料等静态考核，缺少实地的、跟踪的动态考核。

——“好干部”未必是“称职干部”。在干部选拔任用方面，按照《干部任用条例》的规定能保证“选好人”，但如何同时也要根据岗位职责要求确保“选准人”，引导中层干部大胆管理，而不是你好我好拉选票，却是今后坚持这一制度过程中需要解决的问题。

四、今后形成制度化的几点启发

1、要提高公开推荐的科学性，实行立体考核评价。在合理设置考核内容的基础上，必须建立一套立体化、经常化的考核评价办法。纵向看，应包括市级领导评价、目标管理部门评价、群众评价等多个层次；横向看，应包括本地、本单位群众评价、相关职能部门、组织评价、社会评议等多个方面。根据日常监控、年终考核和社会评议的情况，分别赋予不同的分值和权重，量化评价工作实绩和工作能力。

2、合理设置考试内容，完善公选测试评价工作。在考核指标的设置上，应根据科学发展观、正确政绩观的要求，对“德、能、勤、绩、廉”五项指标进行量化。同时，要结合招聘岗位业务的特殊性，实行一岗一题，一岗一考。另外，要改变单纯的结构化面试答辩的模式，引入先进的人才能力测试评价系统，建立专家评委库，提高能力测试的准确性和科学性。

3、要结合公开选拔，建立后备干部队伍。深度开发的重点是对落选的优秀人员进行合理使用和安排。要做到在选拔一批的同时，使用一批、储备一批和激励一批。一是使用一批。通过公选，对从中发现的其他人才，要进行分析排队，优化整合，合理使用，尽量把他们安排到有用武之地的岗位上去发挥作用，施展才华。二是储备一批。通过公选，要将落选中的优秀者充实到后备干部队伍中去加以悉心培养。公选工作其实已经对传统的后备干部工作提出了挑战。要把后备干部队伍建设与公选工作有相结合起来。三是激励一批。通过公选，要努力创造了一种正确的用人导向，以激励广大干部更加奋发向上的工作热情，用公选干部的实际事例引导后来者，干部的提拔使用不是凭关系、靠后台，而是凭本领、靠政绩。激活整个干部队伍，提高干部队伍的整体素质，达到精干、高效、清廉的目的。

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