对电力企业员工教育培训工作的探讨(3)

　　8、建设培训基地。有条件的单位都要建设培训基地，基地配备各专业工种的实操设备，仪器、工机具，开发相关课件，集中资源，整合师资力量，为员工实操学习培训提供场所。着重满足一线人员实操培训的需求和任务；课程的设计要根据各类专业岗位，系统地去开发。

　　9、切实将培训内容转化为生产力。对培训机构和企业来讲都是一项难度很大的任务。这就首先要求培训机构要对培训的内容有深入的研究和实践，对其关键部分要有深刻的理解，能够从各种繁乱的线索中找到导致问题发生的真正原因；其次，对企业而言，必须有真正熟悉岗位工作的人员负责培训。对培训的这种转化要有耐心，不能操之过急，因为有的培训转化为生产力可能要花费1、2年的时间，而且这种转化一般将衍生成为企业文化，这可能极大地提高企业的凝聚力和竞争力。

　　四、培训方案的评估及完善

　　培训方案的测评主要从三个角度来考虑。从培训方案本身角度考虑，培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是分析其是否符合培训需求分析；传授的信息是否能被培训对象吸收，否则要考虑到传授的方法以及培训对象学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从培训对象的角度来考虑，观察学员培训前后行为的改变是否与期望的一致，了解学员对培训项目的主观感觉或满意度，学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。从培训实际效果来考虑，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析、培训方案的设计、培训方案实施费用，培训对象在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括企业收益和社会效益两部分。

　　五、培训不等于回报

　　培训效果应从企业长期发展着眼，短期内不一定可看到效益，而且培训过程，尚存在许多问题。如培训对象素质不高、培训流程有障碍、培训对象学习方式单一等。对于这些问题，要使培训对象对培训内容感兴趣，培训效果与绩效挂钩，培训内容以技能为主。五、农网工作人员的培训过程，应提倡普及性培训和个性化培训相结合，前面所讲述基本是普及性教育，下面强调是个性化教育部分，如培训农网高技能人才或培训农电竞赛人员，就应该按照个性化方式培训。在这里简单介绍个性化培训模式及内容。1、约见会谈。通过与学员个性化沟通，确定个人学习目标；2、制定个性化培训方案，明确学习内容，时间进度，学习步调等；3、监督指导。教师要了解学习进度，并进行进度检查。学员有什么需要，或发现问题，教师应及时给予指导；4、能力评价与测试。每个学员学习一个阶段或学习结束时，应有一个总结性评价；5、跟踪反馈，做好培训评估工作。

　　六、结语

　　电力企业是技术密集、人才密集、专业性强的行业,电力企业在人才比例、人才当量上不容乐观。一定要积极探索、不断总结出学员教育管理的新途径、新方法,为电力企业培养出更多、更好的高素质、高技能人才,实现人力资源增值,实现员工与企业的良性互动,实现电力企业和员工的持续健康发展。

　　参考文献：

　　[1]施峻.电力企业人力资源培训的问题与对策[J].丽水学院学报,2005,(4).

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　　[4]李佑颐,赵曙明,刘洪.人力资源管理研究述评[J].南京大学学报(哲学·人文科学·社会科学),2001,(4).

　　[5]宋合义,尚玉钒．人力资源管理的发展新趋势——从基于工作的人力资源管理到基于能力的人力资源管理[J].系统工程理论与实践,2001,(1).

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