(2)应用型大学管理职业社会地位不高。工资待遇和职业声望是衡量一个职业社会地位高低的两个最重要的指标,也是对从业者产生激励约束作用的重要因素。和教学、科研人员相比,应用型大学管理人才队伍的职业声望并不理想。教师的教学成果与个人努力程度联系紧密,而管理工作的业绩主要体现在整体业绩中,个人努力程度和业绩评价经常不成正比。这种个人努力无法改变其业绩评价的缺乏独立性成果表达的工作性质,使得其职业地位评价不高。华中科技大学社会学专家综合了7次调查结果研究出的中国职业声望排行榜显示,大学教师稳居职业声望等级的绝对上层,而管理人员大致位于职业声望等级的中间位置[2]。在工资待遇上,由于奉行向教学倾斜的政策,管理人员在其所处的圈子里收入远低于教学、科研人员的平均水平。同时,由于专业技术职务晋升聘任难,同等学历的管理人员和教师的收入差距不断扩大。
近年来,应用型大学管理人才的学历水平大幅提高,但由于很多管理工作停留在事务性层面,对岗位要求的高学历与实际工作特点的低层次相矛盾,同样学历的管理人员的职业社会地位仍远低于教师。职业社会地位的差异,使管理工作的职业激励作用相对处于较低水平。
1.3 激励约束体系不健全
(1)激励约束标准不合理。绩效考核是实施激励约束的一个重要标准。通过绩效考核,应用型大学可以对管理人才的工作态度、能力、效果和业绩等作出综合评价,以此作为奖励或惩罚的依据。而目前,应用型大学管理人才的绩效考核还存在很多问题,岗位分析缺失,考核方法不合理,考核标准笼统、考核内容形式化、考核结果运用不足。不健全的考核机制和绩效管理机制使激励约束的效果大打折扣。
(2)激励约束角度有偏差。表现在对不同年龄段的管理人才尤其是青年人才的激励不足。职务聘任或进修培训中论资排辈现象普遍存在,个人职业发展规划流于形式,抑制了管理人才的工作热情和创新动力。
(3)激励约束指标不合理。目前,激励约束的依据多是一些容易量化的指标。这些容易量化的指标往往引导管理人员把精力大量放到参加培训、撰写论文、争取项目、申请课题上,而在日常管理中花费的心思就少了。这样,管理人员隐性知识和创造力的发挥因缺乏良好的激励制度而难以发挥,相反还因下岗可能性极小而导致现有激励约束体系下的投机倾向出现。
1.4 激励约束的环境和制度障碍:
应用型大学的历史沿革和发展历程,决定了对管理人才队伍进行激励约束的人文环境的复杂性。在其管理人才队伍中,既有转制或合并时的原有管理人员,又有新一轮聘任中下岗而转为管理岗的教学人员;既有随引进人才调来的家属,又有适应高校发展需要陆续引进的高学历应届毕业生;等等。新老群体间的融合,不同层次群体间的沟通,不同人文文化环境的交织,成为应用型大学必须要面对的现实问题。同时,应用型大学中各种人力资源管理制度还不够完善合理,在各群体原有制度已不适用,又无固定模式可参照的情况下,利益关系的不平衡客观存在,这必然影响到不同群体的共识度和认可度,造成其融合难度加大,也使得对管理人员进行激励约束的环境大大复杂化。
另外,应用型大学多为地方性公办院校,这一性质决定了它在独立办学上要受到各种制约和干扰。相对于比较好量化的课时酬金、研时酬金,管理人才队伍的薪酬制度还不够灵活。教学队伍中不称职人员可以转岗,而管理人员队伍中不称职人员的转岗相对困难,人员解聘更是不好操作。这些薪酬设置、人员解聘等方面均受到一定的社会关系和制度的制约。中高层管理干部的选拔任用受到地方政府一定的行政干预,其管理工作多受上级指示和影响。这些制度上的障碍,也使管理人才队伍的激励约束问题变得复杂化。
2 应用型大学管理人才队伍激励约束策略
从根本上来说,激励就是激发人的动机,调动人的积极性;约束则反之。人的行为受动机支配,而动机的诱因是人的需要。要研究应用型大学管理人才的激励约束机制,就必须从需要入手。马斯洛的需要层次理论认为,人的需要从低到高分为五个层次——生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。应用型大学里,管理人才需要的层次性决定了其追求目标的层次性,应针对管理人才的特点及其需要层次和目标层次的不同,采取相应的激励约束策略。(见表1所示)
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