3 福利待遇
调查发现(见表3)，对收入比较满意的只有19.3％，不满意的则占32.2％。对收入的满意态度导致较高的承诺，反之则下降，并呈明显的差异(P=0.000)。在福利和保障方面，只有11.4％的人员认为较好，48.1％的人员认为较差，其组织承诺水平也是随着评价的降低而降低，并呈显著差异(P：0.000)。
4 管理水平
调查显示(见表4)，不少科技人员缺乏安全感，只有19.1％的人员觉得有安全感，34.4％的人员觉得较没有安全感，其组织承诺水平随着安全感的下降而降低的，并呈显著的差异(P=0.000)；在对管理制度的感受上，22.2％的人员对管理制度较满意，33.8％的人员对管理制度不满意，其组织承诺水平也随着满意度的降低而降低，并呈显著的差异(P=0.000)；管理者对人才的态度是影响组织承诺的因素之一，尊重的态度导致科技人员较高的组织承诺水平，反之，则较低，并呈明显差异(P=0.000)。
5 发展机会
本次调查中，青年科技人员所占的比例非常大，40岁以下的占81.5％。因此，本调查的结果可以说代表了青年科技人员的心声。调查结果显示(见表5)，认为工作有成就感的占40.3％，认为没有成就感的占12.4％；24.7％的人员认为工作中有较多机会，29.6％的人员认为有较少机会，说明组织为青年科技人员提供的机会还不够。很显然，科技人员认为没有发展机会，其组织承诺水平就会降低。调查结果显示，工作有成就感、认为个人有发展机会的人员，其组织承诺水平就高。反之，就低，并呈显著差异(P=0.000)。
(三)离职倾向
本研究将离职倾向作为组织承诺的结果变量来研究。调查发现，留职意向平均分为3.3114分，标准差为0.8947分，得分在3分以下的员工达32.1％，而表示自己有离开组织想法的达28.8％，65.5％的人员不确定，只有34.5％的人员表示较少或从没想过离开。这个结果和目前高新企业人才流失情况是比较吻合的。
四、讨论与建议
本研究中，虽然科技人员组织承诺的总体水平比较高，但组织认同相对较低。同时，作为组织承诺的直接结果，离职倾向也比较高。而较高的离职倾向对组织的发展是非常不利的。上述研究结果表明，组织还需要做好以下工作：
(一)进一步提高科技人员的福利待遇，完善保障制度。马斯洛需要层次理论认为，人有5大需要：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要以及自我实现的需要，这5大需要是依次产生的，只有低层次的需要得到满足之后，高层次的需要才会出现。现阶段我国还处于发展阶段，职业既是个人发展的平台，又是个人赖以生存的基础。因此，绝大多数人在选择职业时都会将收入及福利放在重要的位置甚至是首位。由于企业现有的用人制度使得科技人员在感受到人事制度的灵活和便利的同时，也会产生更多的不安全感，“打工意识”比较突出，也更加注重眼前利益。因此，对福利待遇的满意度就成了影响他们组织承诺水平的重要因素，科技人员也不例外。虽然他们有着更高的精神追求，但较好的福利待遇和完善的保障制度，依然是努力工作的基础。如果得不到满足，他们便容易产生不满情绪和不安全感，于是有机会便“择良木而栖”。在本调查中，49.7％的人员对福利和保障制度不满，这种态度与组织承诺水平呈显著负相关(P<0.008)。因此，尽可能为科技人员解决后顾之忧，让他们安心工作，减少各种不确定因素带给他们的不安全感，是组织人力资源管理的首要任务。
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