人力资源开发与管理(作业题答案)

人力资源开发与管理

一、 选择题

1. 世界上最早的人力资源论文是（斯特鲁米林）写出的。 2. \科学管理\是（泰罗）提出的。

3. 劳动人事管理和人力资源管理的区别有（人力资源管理具有整体性和战略意义；人力资源管理以

人为本；人力资源管理与员工的关系是服务与被服务的关系；人力资源管理适应有机的高度灵活性的组织结构；人力资源管理整合到管理的第一线）。

4. 人是存在多种属性的客体，具有（自然性；社会性；经济性）三方面的性质。 5. 现代经济管理意义上的资源有（物质资源；人力资源；技术资源）。 6. 人力资源管理范畴由（德鲁克）提出。

7. 人力资源开发，从内容上看侧重于（对人力资源给予发掘、培育和强化）。 8. 人力资源的开发与管理的特征有人力资源开发与管理立意的战略性、（人力资源开发与管理内容的

广泛性；人力资源开发与管理对象的目的性；人力资源开发与管理主体的多方性；人力资源开发与管理手段的人道性；人力资源开发与管理结果的效益性）。

9. 2001年某国际组织在上海召开年会，中心是人力资源能力开发问题。该组织是（亚洲和太平洋国

家经济社会理事会）。

10. 人力资源与自然资源相比，有（人力资源的动力性；人力资源的智能性；人力资源的非经济性；

人力资源的时效性）的特点。

11. 经济活动人口包括（适龄就业人口；未成年劳动者；求业人口；老年就业人口）。

12. 人力资源的经济结构包括（人力资源的产业结构；人力资源的地区结构；人力资源的城乡结构；

人力资源的组织内部结构）。

13. （PEST环境）项目是人力资源开发与管理的基本环境。

14. 从存在条件上看，人力资源包括（现实人力资源；潜在人力资源）。 15. 下面的（职业微观分层结构）项目属于人力资源社会结构。

16. 从人力资源的构成角度来看，包括（劳动年龄的就学人口；老年退休返聘人口；就业人口；失业

人口）。

17. 人力资源的资源特点包括（智能性；个体差异性；时效性）。 18. 人力资源开发与管理的主要环节没有其中（面试）项目。

19. 人力资源的运动过程包括（人力资源生产；人力资源发掘；人力资源配置；人力资源使用）项目。 20. （原工作、26岁婚后回家正在找工作者）项目属于“经济活动人口”的范围。

21. 下面关于人力资源个体差异性表述正确的有（人力资源个体差异性亦指不同的人力资源个体在各方面均有一定的差异；人力资源个体差异性也导致社会人力资源需求岗位对其的选择产生一定的差异；市场配置人力资源，可以在微观层次上通过个人与用人单位的相互选择，完成有差异和有针对性的配置；人力资源个体差异性是人力资源的资源特点） 22. 按照PEST分析法，人力资源有（4）属性。

23. \智力\一词（是认知事物、解决问题的能力；包括感知力；IQ是测定其水平的指标；可以分为一

般智力与特殊智力）。

24. 人力资源管理中\需要\一词，（经济购买欲望）是错误的。

25. 对于\个性\一词，正确的是（其含义即\人格\；气质是其中的一项内容；脾气秉性是其中的内容）。 26. 麦克利兰提出的成就需要理论包括成就需要、友谊需要和（权力需要）。 27. 人格从心理学上看是（个性心理特征）。

28. 在\五大人格\理论中，把人格分为（外向性；责任感；合作性；情绪稳定性；创新性）。 29. 知识分为（理论；一般经验）两种。

30. 人力资源能力要素包括（体力；智力；技能）。

31. 智力劳动具有以下属性（价值的多量性；活动的创造性；工作的人本性；形态的多样性；收益的

共享性）。

32. 技能是指（人们从事活动的某种动作能力，是人经过长期实践活动所形成的顺序化的、自动化的、

完善化的动作系列；人的技能通过反复练习而形成；技能形成的标志，是动作的准确；可以分为一般技能和特殊技能两大类）。

33. 按照日本学者田崎仁的划分，人的工作价值观可分成独立经营型、经济型、志愿型、自尊型、支

配型、（自我实现型；家庭中心型；才能型；自由型）。

34. 马斯洛的需要层次理论，常见的是五层次论，但其晚年将之又扩展为更加完全的\七层次\论，加入

的两个需求是（审美需要；求知需要）。 35. 人的行为是由（动机）直接引起的。

36. 所谓\需要\，是指（人们缺乏某种东西而产生的一种\想得到\的心理状态）。 37. 人格特性与职业因素匹配过程，有三个步骤（因素分析；二者匹配；特性评价）。 38. 冰山理论是指（是指人的能力被认识的只是冰山一角，大部分能力处于潜在状态）。 39. \调研型职业人格\是（霍兰德提出的）。

40. 决定人行为动力的强弱的因素是（动机）。

41. 决定人行为动力的强弱，即人的活力高低和强弱的因素是（动机）。 42. 判断\知识\一词，（分为经验（一般知识）与理论）的说法最合理。 43. 知识分为（理论；一般经验）两种。

44. 人格类型与职业类型匹配理论与人格特性与职业要素匹配理论比，可以看出（简单；应用方便；

是霍兰德提出的；更有利于指导职业选择）。 45. 人的行为是由（动机）直接引起的。

46. （是最有收益的消费）不是人力保健投资的效用。 47. 关于人力资本的学说，（沃尔什是代表人物）是错误的。 48. 一个社会的人力资源格局（由供求双方共同决定；与工资水平有关；与用人单位的雇佣行为有关）。 49. （培训活动的教学开支）是教育投资。

50. 下面的（人力资源部门的工资）项目不是人力投资的项目。 51. 把人力当成资本意味着（注重提高人的素质；开发人的潜能）。 52. 人力资本学说的代表人物有（舒尔茨；贝克尔）。

53. 现代人力资源管理所基于的人性假设认为（人不只为了金钱和物质而劳动，人有社会责任感）。 54. \劳动关系\一词的含义是（包括公有制单位的劳动关系和非公有单位的劳资关系）。 55. 市场经济的三方性格局，三方性指（雇主；劳动者；政府）。

56. 对于现实的人力资源与雇主之间的关系，较为合理的解释是（共存为主，对立为辅）。 57. 人力资源流动的收益有（货币性收益；技能性收益；文化性收益；机会性收益）。

58. 人力资源配置的原则（充分投入原则；讲求效益原则；合理运用原则；良性结构原则）。

59. 人力资本流动成本指（寻找工作而支出的各项费用；参加有关培训的成本；流动期间的\衣食住行

\等生活成本；放弃的原单位收入和发展机会；离开熟悉环境与人群的心理成本）。 60. 人力资源供给预测包括（内部人员拥有量预测和外部人员供给量预测）方面。

61. 人力资源短缺解决法有（挖掘现有岗位的有关潜力；对人员结构也进行调整，将人员配置到空缺

岗位上；招收员工；工作外包；加班加点）。

62. 矩阵制组织的优点有（加强了职能部门之间的协作与配合；集中了各部门的专业人员；方便临时

性的特别是跨部门的工作的执行；使组织的综合管理和专业管理结合）。

63. 广义人力资源规划的内容有（员工晋升规划；人员补充规划；劳动关系与团队建设规划；人员配

备使用规划； 员工的职业发展规划）项目。 64. 组织人力资源工作的起点（人力资源规划）

65. 与人力资源规划有关的主要信息资料包括（企业现有人员情况；企业的培训情况及计划；企业的

经营战略目标）

66. 组织结构是组织在解决（分工关系；部门化； 权限关系；沟通与协商；程序化）五个问题中所形

成的组织内部分工协作的基本框架。

67. 人力资源需求预测的客观方法有(趋势分析法；比率分析法；回归分析法) 68. \人力资源规划\一词（是人力资源管理的起点） 69. 下列不是矩阵制组织优点的是（权责明确）

70. 现代组织结构变化方向（柔性化；扁平化；可塑性；灵活性；虚拟性） 71. 工作分析的一般流程（准备阶段；推进阶段；形成阶段；应用阶段）。 72. （工作分析）是人力资源管理的基石。 73. （职位分析问卷法（PAQ））是美国很有名的一种结构严密、适应性很强的量化职务分析问卷，有

194个工作因素，其中包括187个工作元素或特征的问题和7个是有关工资报酬的问题。 74. 通过猎头公司招募的人员是（高级管理与专业技术人员）。 75. 猎头公司专门为用人单位搜寻和推荐（高层管理人才和专业人才）。 76. 在人员甄选中，体格检查程序放在最后的原因是（节约费用）。

77. 人力资源素质测试的原则有（鉴别性；预测性；易行性；目标性；整体性）。 78. 一般来说，在着手招募工作时首先应考虑的招募形式（内部晋升） 79. 人员招募的基本形式有（节约费用）

80. 人力资源甄选的原则（因事择人原则；人职匹配原则；用人所长；德才兼备）

81. （压力面试）面试以穷追不舍的方式对空缺职位工作中的某一项发问，逐渐深入，详细而彻底，

直至被试者无话可答。

82. 在人员甄选中，体格检查程序放在最后的原因是（节约费用）。

83. 招聘广告要符合AIDA原则，是指（能引起注意；使人发生兴趣；有获的工作的欲望；并且采取积

极的应聘行动）

84. 外部征聘的优点有（有利于因事择才，广招贤人；能给组织带来新的工作经验和理念） 85. 当用绩效分析法分析发现产生绩效偏差的原因是员工不肯做时，应该（对他们进行激励）。 86. \魔鬼\训练是一种（外化型\逆向挫折\训练）的活动。 87. 培训流程的四大环节不包括（招聘培训教师）。

88. 培训评估的对象，包括绩效评估和责任评估两项，其中绩效评估指（以培训成果为对象进行评估；它是培训评估的重点；接受培训者的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献的评估）。

89. 我国人才学家王通讯的第五深度培训，提出了人类潜能开发的培训活动有五个层次，它包括（知

识更新；能力的培养；思维变革；观念的变化；心理调整） 90. 培训绩效的指标包括（反应；学习；成果；行为）

91. 在职培训的优点有（培训所用费用少；可以边干边学；不需要工作地点以外的教室和正规化培训

所需的教学仪器和教材；受训者能够迅速得到工作绩效的反馈信息） 92. 非在职培训的方法中，属于改变态度的培训方法有（角色扮演）

93. 新员工的引导方法有（初期绩效反馈；入职培训；建立师徒关系；实际工作情况预告；入公司前

的引导）

94. 当一个员工刚刚进入组织，为了确定他的培训需求应采用（任务分析法）

95. 集体互动自学法是以群体为基础的自学式培训类型，包括（案例分析；角色扮演法；管理游戏） 96. 劳动争议仲裁委员会属于一种（劳动行政部门的争议处理机构）性质的组织。

97. 判定是否属于劳动争议，有两个衡量标准（看是否是劳动法意义上的主体；是否是关于劳动权利和义务的争议）。

98. 劳动争议仲裁委员会的主任由（劳动行政主管部门代表）担任。 99. 劳动争议调解委员会进行的调解具有（群众性和非诉讼性的）特点。 100. 劳动争议处理程序包括（协商；调解；仲裁；诉讼）。

101. 劳动争议处理遵循（合法原则；公正原则；调解原则；及时处理原则）。 102. 帕塞尔的管理风格学说不包括（分享的）选项。

103. 劳动争议仲裁委员会对劳动争议案件实行（一次裁决）即行终结的制度。 104. （仲裁）是诉讼的前置程序。

105. 个人可以随时解除劳动合同的情形包括（在试用期内的；用人单位以暴力、威胁或者非法限制

人身自由的手段强迫劳动的；用人单位未按劳动合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的） 106. 工作的五核心理论中，（自主权）核心使员工体验到对工作结果的责任。 107. 主管人员激励理论是由（佩顿）提出的。

108. 通过启发诱导的方式，激发员工的主动精神，充分发挥出其潜力。从激励理论上说，这是（内

激励）。 109. 员工的5种类型（操作工；管理者；分析师；辅助员；经理人）。 110. 决定工作满意感的根本因素是（人们的各种需要和价值观）。

111. 根据激励理论，激励水平取决于（对目标的效价；效价的期望值；工作绩效与所得报酬之间的

关联程度；奖酬；个人的需要）。

112. 波特--劳勒模型是以（期望理论）为骨干的。

113. （公平理论；期望理论；目标设置理论）属于过程型激励理论。

114. 从激励的性质角度，可将激励分为（正激励；负激励理论）。 115. 员工的5种类型（操作工；管理者；分析师；辅助员；经理人）。

116. 对于一般员工的激励比较强调（累积奖励制度；对不同员工的激励权变；达到激励的公平）手

段。

117. 下面属于人的非经济性描述的是（晋升机会）

118. 下面属于内容型激励理论的有（双因素理论；需要层次理论；成就激励理论；生存--相关--成长理论）

119. 从内容的角度划分，激励类型可以分为（质激励和精神激励）两种。 120. 期望理论中，激励的力量决定于（期望值；目标的价值）

121. 现代绩效考核的种类，按考核的主体划分为（上级考核；同级考核；下级考核；自我考核）项目。

122. 绩效考核原则包括（客观、公正原则；一致性原则；及时反馈原则）的内容。 123. 在以下考核方法中，（行为锚定法）最复杂。

124. 绩效考核的种类，按考核的时间划分可分为（日常考核；定期考核；不定期考核；长期考核）。 125. 人力资源考核的基本内容包括（德；能；勤；绩）项目。

126. 绩效考核中使用强制分配法确定考核等级时，是按（两头小、中间大）状态排列的。

127. 绩效考核的种类，按考核形式划分包括（口头考核与书面考核；直接考核与间接考核；个别考

核与集体考核）项目。

128. 360度考核也称（全方位考核）。

129. 在360度考核中有多方面的考核工作人员，下面选项中的（人力资源部门人员）是错误的。

130. 考核结果的应用包括（帮助员工改进绩效；为任用、晋升、提薪、奖励等人力资源管理措施提

供依据；检查企业管理的各项政策）

131. 绩效考核的种类，按考核时间划分包括（日常考核； 长期考核；定期考核与不定期考核）等项目。

132. 在以下考核方法中，（行为锚定法）较为精确、客观。

133. 使用强制分配法确定考核等级时，是按事物（两头小、中间大）的正态分布规律进行的。 134. (彼得·德鲁克)提出了\目标管理\。

135. 工资谈判论的主要观点有(英国经济学家多布、美国经济学家邓洛普等人提出；劳动市场上的

工资水平，取决市场上劳资双方的力量对比；劳动供求两大因素形成两大势力集团：工会和雇主协会；工资谈判理论反映了人力资源薪酬管理中的利益冲突与协调的运作问题；是一种现代的工资学说)

136. 人工成本是（用人单位在所有与用人方面有关费用的总和）。 137. （冻结物价）选项不是应对物价上涨、提高实际工资的方法。 138. 139. 140. 141.

马丁·威茨曼以提出（利益分享论）项目而著名。

工资的主要形式包括（计时工资；津贴；计件工资； 奖金）。 薪酬调查的主要方法没有其中（到人才市场去查找）选项。

有关利益分享论的说法（威茨曼提出；有利于劳资合作；有利于反通货膨胀）选项是对的。

142. 人工成本主要包括（员工个人所得的工资薪酬的各项内容；用人单位支付的社会保险费用；从

事人力资源开发与管理的各项工作成本；培训费用；住房开支）。 143. 薪酬分配的基础是（流动劳动；凝固劳动；潜在劳动）。 144. 外在报酬包括（非财务报酬；间接薪酬；直接薪酬）。 145. 食品补贴、交通补贴、住房补贴属于（明补）。

146. 下面关于职业经历运动三维结构描述正确的是（由薛恩提出；是职业发展圆锥型趋势的三维结构理论；认为职业生涯运动包括纵、横两个方向；纵向运动则是一般的在职业阶梯中的晋升；一个人向该等级职业的核心处发展，这是一种水平的运动）。

147. 影响职业生涯的因素有（教育背景；家庭影响；个人需求与心理动机；机会；社会环境）。 148. 薛恩的职业生涯系留点有（技术性能力；安全与稳定；基本认同；自主性能力）的内容。 149. 职业生涯规划是（从企业与个人两个角度进行的）。

150. 职业生涯的性质有独特性和（发展性；终生性；阶段性；整合性； 互动性）

二、 名词解释

1) 人力资源开发：对人这一特殊资源给予发掘、培育和强化，使这种资源具备产生巨大效益的能力。

英文名为 2)

human resource development，HRD。

PEST分析法：PEST分析法是从总体上把影响人力资源开发与管理的众多外部因素归结为政治、经济、社会、技术四大方面的分析方法。（2分）P为政治因素；E为经济因素，S为社会因素；T为技术因素。（1分）

卡特尔16PF理论：16PF理论是美国心理学家卡特尔提出的人格特性理论。卡特尔把人格特性分为表面特性与根源特性，根源特性是人格的基本特性。（2分）包括乐群性、聪慧性、稳定性、好强性、兴奋性、有恒性、敢为性等16个项目。（1分）

技能：技能指人们从事活动的某种动作能力，是人经过长期实践活动所形成的顺序化的、自动化的、完善化的动作系列。（2分）它可以分为一般技能和特殊技能两大类。（1分） 知识：知识是指人们头脑中所记忆的经验和理论，或者头脑中储存的信息。（2分）分为\一般经验

3)

4) 5)

\和\理论\两种。（1分）

6) 自我实现人:管理者以希望发挥自己的潜力、表现自己的才能为员工根本动机的一种人性假设。（2

分）这样的人能够自我指导、自我控制，具有想象力和创造力，能积极承担责任。（1分） 7) 需要：需要是人们缺乏某种东西而产生的一种\想得到\的心理状态，通常以对某种客体欲望、意愿、兴趣等形式表现出来。（2分）需要同人的活动紧密相关，是行为的基本动力。需要一旦被意识到，就以动机的形式表现出来，激发人去行动，以求得自身的满足。人的需要多种多样。（1分） 8) 能力：能力是指顺利实现某种活动的心理条件。（2分）劳动能力包括体力、智力、知识、技能四

个方面。（1分）

9) 需求层次论：需求层次论是把人的需求分为高低不同层次的理论，由美国心理学家马斯洛提出。

对于层次的划分，一般包括生理需求、安全需求、友好或社交需求、尊重或自尊需求、自我实现需求5个等级。（2分）更细的划分在自尊需求与自我实现需求之间增加了认知需求和审美需求2个层次，即人的需求有7个层次。（1分）

10) 动机：动机是指个人从事某种活动的心理倾向、行为发生的内在驱动力和直接原因。（2分）动机通常以愿望、念头、理想的形式表现出来，并将人的活动引向一定的、能满足某种需要的具体目

标。（1分）

11) 人职匹配:人职匹配指个人与职业的配合。（2分）包括\人格特性与职业因素匹配\和\人格类型与职

业类型匹配\两个方面。 12) 劳动关系：劳动关系指在社会经济活动中发生雇用行为的双方之间有关劳动的各种关系。（2分）

其核心内容是雇主与雇员的权利和义务。

13) 矩阵制组织：矩阵制组织是由职能部门系列和项目小组系列纵横两个管理系列交叉构成，形成双

道命令系统的组织形式。（2分）它的优点主要有：\纵横\得到联系，加强了职能部门间的协作和配合；把各部门的专业人员集中组建；方便一些临时性的特别是跨部门工作的执行；使组织的综合管理和专业管理结合。缺点主要是由于结构的复杂性使一些小组成员工作精力被分散。（1分） 14) 职业生涯规划:职业生涯规划是对人的未来职业生涯进行规划。包括个人职业生涯规划与组织职业生涯规划两个方面。（2分）组织的职业生涯规划构成现代人力资源管理的重要内容。（1分） 15) 柔性化：柔性化是工作组织及其工作内容的强制性减少的趋势。（2分）是当代组织变化的一种新

趋势。（1分）

16) 人工成本:人工成本是用人单位所有用于用人方面各种开支的总和。（2分）包括员工个人所得的工

资薪酬、社会保险费用等和从事人力资源开发与管理的各项工作成本。（1分） 17) 扁平化：扁平化是指组织的阶层减少和管理跨度加大。（2分）是当代组织变化的一种新趋势。（1

分）

18) 工作：工作也称职务，是同类职位或者岗位的总称，英文名为Job。（2分）包括工作内容、行为、

条件、标准、环境和要求。 19) 工作规范:工作规范是职务说明书的第二部分，说明任职者完成工作所必须具备的知识、技能和经

验，与任职者的能力和个性特征相关。（2分）它往往成为招聘和任职的条件。（1分）

20) 职务分析:职务分析是确定一项职务的任务、活动、责任以及从事者条件的过程。英文名为Job

Analysis。（2分）职务说明的结果，一般是制作出职务说明书。（1分） 21) 结构性面试：结构性面试是对一系列问题按一定结构进行的面试方法。（2分）该方法所问的问题

在事先设计出应试者可能的各种答案，主试人根据应试者的回答，在表格上圈选\是\、\否\或者给出\不理想\、\一般\、\良好\或\优异\的判断。（1分）

22) 校园招聘：校园招聘是用人单位到大中专院校，从毕业生中招聘专业技术人员和管理人员。（2分）

是外部招聘的人力资源获取途径。（1分） 23) 信度：信度指素质测试结果的可靠性，（2分）即正确反映被测试的客体的程度。（1分）

24) 流程：流程是对事物运动内容与环节的概括。（2分）通常可以描述为流程图。（1分）

25) 拓展训练：拓展训练是通过体能训练迁移到意志训练、生存训练、管理训练、心理训练等方面的

培训方法。（2分）其目的是提高人的自信心，保持积极进取的人生态度，培养团队精神和合作态度，培养现代人把握机遇、抵御风险的心理素质等。（1分） 26) 五大人格：把人格分为\外向性、可靠性（即责任感）、合作性、情绪稳定性、开放性（即创新性）

\五个大的类别。（2分）也称\大五人格\。

27) 现实震动：现实震动是新员工进企业后对新工作过高的期望落空而感到的震惊和焦虑。（2分）同

时，面对一个全新的环境，思想上会出现一种不确定感，行动上不知所措。美国学者霍尔（Hall）称之为\现实震动\。（1分）

28) 劳动合同：劳动合同是用人单位和从业者之间有关劳动的权利与义务的契约，通常为文本形式。

是双方劳动关系的体现。（2分）劳动合同作为用人单位与劳动者双方确立劳动关系、明确各自权利和义务的协议，有规范劳动主体双方行为的作用。（1分）

29) 双因素理论：将人对工作与氛围的满意程度分为\保健因素\和\激励因素\的激励理论，由美国心理学家赫茨伯格提出。（2分）保健因素的层次较低，解决了它能够使人消除\不满意\；激励因素的层次较高，解决了它才能够真正达到满意。（1分）

30) 外激励：外激励是组织通过运用环境条件来制约人们的动机，以此来强化或削弱相关行为，进而

提高工作意愿。（2分）它多以行为规范或对工作活动和完成任务付给适当报酬的形式出现，来限制或鼓励某些行为的产生。（1分）

31) 归属感：归属感是员工对工作组织的认同、义务、奉献和忠诚态度。（2分）它导致员工对于组织

长期的、全面的、自觉的工作积极性。（1分）

32) 行为锚定法：行为锚定法是对典型性重要行为设定评分量表，运用该量表对关键事件进行考核的

方法。（2分）具体来说，该方法是将某一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，表中有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度即评分标准相对应和联系，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评给分。

33) 绩效：绩效英文为Performance，指个体或群体的工作表现、直接成绩和最终效益的总和。（2分）

员工在工作过程中表现出来的工作业绩（工作的数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度以及个人品德等。（1分）

34) 实行原则：KPI方法的思路，基于\抓住主要矛盾\的\二八原理\，即在一个企业的价值创造中，20%

的骨干员工创造80%的价值，而在每一个员工身上，也是80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。（2分）因此，应当抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，就成为有效考评的灵魂。（2分）

35) 晕轮效应：晕轮效应是由于被考核者的一些突出特征掩盖了他在其他方面的表现和品质，而影响

考核结果正确性的现象。（2分）是常见的考核误差原因之一。（1分） 36) 360度考核：360度考核是指运用多种方式，多层次、多角度地进行考核。（2分）其称为360度是指对考核对象进行全方位、无遗漏的考核。（1分）

37) 授权：授权是组织和管理者给予下属人员以一定的对工作的管理以至决策权限。（2分）授权是现

代管理的重要原则，也是激励的重要手段。（1分） 38) 凝固劳动：凝固劳动是指劳动的成果。（2分）它是\过去\形态的劳动或者本时期已经结束、形成

成果的劳动。（1分）

39) 公平理论：公平理论是注重公平因素对员工影响的激励理论，由美国管理学家亚当斯提出。（2分）

公平是指个人将自己的投入与报酬之比和他人的投入与报酬之比进行比较所得到的感受，包括内部公平和外部公平。（1分）

40) 年薪制：年薪制是根据年度经济效益水平而发放的经营者薪酬制度。年薪一般分为基本薪金、业

绩工资两部分，有时还有特殊奖励部分。（2分）年薪制是体现对经营者激励与约束机制的薪酬制度。（1分）

41) 心理契约：心理契约是员工个人与用人单位双方对彼此权利与义务的主观期望和承诺。（2分）美

国管理学家薛恩提出。（1分）

三、 简答题与论述题

简答人力资源思想的演进。 答案：（1）传统劳动管理时期。西方国家早期的工厂制度产生以后，就出现了劳动管理的内容。该时

期管理活动的特点是关注分工、关注效率，把人作为机器的附属品。（1分）

到了19世纪，劳工的工作条件和工资待遇下降，资方和工头对工人采取高压驱动和粗暴管理的手段，劳动问题大量出现，劳资之间冲突加深还导致这种问题产生巨大的社会影响。使得对雇用劳动者的管理具有了劳动关系或产业关系管理的特征。（1分）

（2）泰罗制科学管理时期。19世纪末至20世纪初，美国泰罗，运用科学原理对企业中的劳动活

动进行了研究，包括操作方法研究、工作时间测定，在此基础上形成了著名的 \泰罗制\或\科学管理\制度。（1分）

在泰罗制的管理思想中，\人\是一种隶属于机械体系、类似于活的机器的对象，这样的学说是讲求工作规范但缺乏人性色彩的管理学说。（1分）

（3）人际关系与行为科学管理时期。20世纪20年代至30年代，美国学者梅约等人在霍桑电器

工厂进行研究试验中，发现了\人\的心理和行为因素对生产率影响巨大，因而产生了与泰罗制科学管理学说相反的\人际关系\管理学说。\人\得到承认和重视，成为组织中具有情感性的管理对象，该时期的学说认为\人性善\、承认人的需求和人际关系，把搞好组织中的人际关系与合作、提高劳动者士气和加强对员工的重视作为管理的重要内容。这一学说的人性色彩相当强，也是第一次重视人的存在、把\人\本身提到管理高度来认识。（1分） 在1953年，\行为科学\的理念和学说被提出，其注意力从维护良好的人际关系方面进一步提高到对企体动力研究、领导行为研究等多方面的研究。（1分）

（4）新人际关系与泛人力资源管理时期。20世纪70年代以来，现代管理科学迅速发展，具有了

\管理科学丛林\的时代特征，形成了现代的一般系统管理理论。 越来越多的组织认识到：要搞好自身的经营和在竞争中取胜，就要充分开发和利用人力资源，搞好对于人力资源的管理。新的用人理念迅速普及，人力资源得到重视。在管理科学的丛林中，产生了相当多的具有范畴明显人性色彩的管理学说，它们注重员工的成长与发展机会，构成新人际关系学说。（1分）

近30年的管理实践发展，也越来越向人力资源管理方面倾斜：一方面，人力资源管理的领域逐步扩大，这是自身内容的对外泛化；另一方面，许多原来不属于人员管理的内容，也增

加了人力资源的内容，这是整个管理 学知识在人力资源管理领域的泛化。这种人力资源管理的泛化，是人力资源在组织中的战略地位、效益源泉和重要工具的综合反映。（1分）

简述人力资源管理与人事管理有什么不同。

答案： 20世纪90年代初以来，人力资源管理在美国和一些经济发达国家形成热潮，传统的企业\劳动

人事管理\部门逐渐被\人力资源管理\部门所取代。人力资源管理替代劳动人事管理有着一系列相当深刻的管理理念、管理方法、管理手段和管理模式的变化，并与整个组织经营管理哲学的变化密切相关。（3分）这是一种思想的升华。主要区别如下：

（1）在组织中地位不同：劳动人事管理旨在完成任务，并且工作是局部性的、具体的；人力资源管理对组织观念有影响，做一些整体的、关系全局的工作，在组织中处于战略地位。（1分）

（2）基本管理特点不同：劳动人事管理的特点是被动、分隔的，只执行任务；人力资源管理的特点是主动的、系统的，可以对组织战略提出有用的支持。（1分）

（3）管理的空间性不同：劳动人事管理的管理空间内部的、封闭性；人力资源管理的空间涉外的、开放性。（1分）

（4）管理的时间性不同：劳动人事管理着眼于短期解决问题；人力资源管理长期着眼、短期着手、中期关注。（1分）

（5）工作的中心不同：劳动人事管理是以事务、职责为中心的；人力资源管理以人为本。(1分) （6）员工关系状况不同：在劳动人事管理下，强调员工群体性,员工间信任度低；在人力资源管理下，容忍个人化，员工之间信任度高。（1分）

（7）控制系统不同：劳动人事管理强调外部控制；人力资源管理主要靠自我控制。（1分） （8）管理人员不同：劳动人事管理条件下，人事管理主要是劳动人事管理部门人员的事；在人力资源管理条件下，直线经理与人力资源部门、决策层、员工都承担着人力资源管理任务。（1分）

（9）管理场所：劳动人事管理时期主要在劳动人事科室；人力资源管理时期整合到管理第一线。

（1分）

（10）适应组织结构不同：劳动人事管理适用于等级制、机械的组织；人力资源管理适用于有机的、高度灵活性的组织。（1分） （11）评价标准不同：劳动人事管理的标准是降低人工成本；人力资源管理要尽量挖掘、利用人力资源，促进其发展。（1分）

（12）与员工的关系不同：劳动人事管理部门与员工的关系是管理与被管理的关系；人力资源管理部门与员工的关系是服务与被服务关系。（1分）

简答人力资源的特点。 答案：（1）人力资源基本特点:生物性和社会性。人力资源存在于人体之中，是一种\活\的资源，它与

人的自然生理特征相联系。这一特点是人力资源最基本的特点。人力资源具有社会性。人口、

人的劳动能力和\人力\这种资源，都是人类社会活动的结果，又都构成人类社会活动的前提。（2分）

（2）人力资源的资源特点：人力资源包含着智力的内容，即具有智能性，这使得它具有了强大的功能。因为，人类创造了工具、创造了机器，把物质资料改造成为自己的手段，即通过自己的智力使自身人体器官得到延长和放大，从而使得自身的能力无限扩大，推动数量巨大的物质资源，取得巨大的效益。（1分）

人力资源具有时效性，它的形成、生产、开发、使用，都具有时间方面的限制。（1分）

个体差异性，即不同的人力资源个体在个人的知识技能条件、劳动参与率倾向、劳动供给方向、工作动力、工作行为特征等方面均有一定的差异。（1分） （3）人力资源的主体特点：人力资源的动力性，即其主体推动性。经济运行的主体，可以划分为个人、用人单位和社会三个层次，个人是这三方面主体中根本的层次。人力资源之所以作为主体资源，正是因为它具有动力特征，能够对于物质资源加以推动、加以运用。（1分）

自我选择是人力资源动力性的延伸。\人\具有社会意识，这种意识是其对自身和对外界具有清晰看法、对自身行动做出抉择、调节自身与外部关系的意识。由于人具有社会意识，由于作为劳动者的人在社会生产中居于主体地位，使得人力资源具有了能动的选择性。（1分）

非经济性即人作为生产要素的供给，除了追求经济利益之外，还有非经济方面的考虑。人的职业选择、劳动付出往往与职业的社会地位、工作的稳定性、晋升机会、管理特点、工作条件、个人兴趣爱好、技能水平等非经济、非收入因素相关联。（1分）

阐述人力资源的能力要素结构及各部分内容。

答案：各种能力要素的不同组合，形成人力资源的不同能力要素结构。职业能力包括体力、智力、知

识和技能四大模块。（2分）人的能力要素可从四大方面细化到十几个因素，并还可以根据职业的不同进行更细的划分。体力分为：人体运动能力、身体负荷能力和恢复疲劳能力。（1分）

智力又分为：感知力、思维力、记忆力和想象力。（1分）知识包括：一般知识、专业知识和操作知识。技能包括：一般技能和特殊职业技能。（1分）

就能力要素总体而言，需要考虑两个问题。其一是冰山理论，其二是核心能力。（2分）冰山理论是指人的能力被认识的只是冰山一角，大部分能力处于潜在状态。（1分）核心能力是指要把握最重要的能力。（1分）

人的体力，是人从事各项活动的基础，是智力、知识、技能得以存在的载体。（1分）人的智力、知识、技能三者之间有紧密的联系，三者之间互相制约，互为影响：智力是一种能力，一种潜力（1分）；知识是对具体理论和现实经验的掌握，是思想的内容或者思维的材料；（1分）技能是行动方式，是操作技术。（1分）智力是掌握知识、技能的基础，智力水平在一定程度上制约着知识和技能的获得状况。一个人\聪明\，就能较快、较多、较高深地掌握知识与技能。（1分）

智力的发展，又是在学习、运用知识和技能的过程中完成的。（1分）

论市场经济体制下的四主体之间的关系。

答案：市场经济体制下\四主体\之间所形成的六对关系，具体来看包括以下内容： （1）国家调控市场。（1分）

①国家运用经济杠杆、法律、经济政策、自身经济实力、经济组织和行政机构，对市场运行进行引导、控制、服务、监督，以调节宏观经济的运行。

②国家对人力资源配置的基本原则、方向做出规定和指导，从根本上决定了劳动市场的格局。值得注意的是，市场不仅仅是经济概念，劳动市场更有其社会内容。

③国家对市场体制下人力资源的运作制定规则，如就业资格、雇用制度、最低工资标准、职业介绍管理规定、以劳动安全卫生标准法、雇用工资指导线等等。

④国家直接从事基础性的即低层次劳动市场的运作，如政府举办公益性劳动市场机构，从事免费的就业服务、就业指导等。（2分） （2）市场引导企业。

①企业作为经济单位，它的收益取决于市场。市场需求是企业取得收益的动力，市场上需求的变化、竞争对手的状况、人力资源的择业标准和倾向，都构成企业的压力。

②在健全的经济体制下，企业的择员行为是由市场直接引导的。企业自由选择各项生产要素包括人力资源要素，市场的变化会影响企业的活动，影响企业对要素的选择。市场上求职者的择业意愿、工资要求和素质状况等，对企业的择员也产生一定的影响。

③企业经营者在社会经济生活中具有重要作用，以至对整个市场也产生重要影响。\企业经营者与产权所有者的关系\，本身就是一种体制因素，解决好企业经营者方面的问题，是有效地协调和整合各种生产要素的重要内容。（3分） （3）国家对企业的关系。

①从理论上讲，理想的国家与企业关系是\国家调控市场、市场引导企业\，国家是不直接管理企业的。在理想的市场经济状态下，国家主要管经济政策、产业发展方向、宏观总供求、经济环境、发展战略，并直接管少量关键部门和企业。

②不同的体制，有着不同的\国家－企业\关系，也有着不同的企业权利义务。在我国过去的计划体制下，国有企业和大集体企业是隶属政府的行政附属物，由计划部门和劳动人事部门决定分配给其生产要素、安排人力资源。国有、大集体企业没有自己的雇用数量、择员标准的权利。目前，国家与企业之间的关系正在发生变化，目标是在尽量短的时间内使公有制企业全面走向市场，和大力发展从市场中成长起来的各类非公有制企业。

③对于国有企业而言，既有扭亏为盈、使国有资产保值增值、成为真正的经济组织的艰难的任务，又有国有企业不可避免地分担一些的\控制失业\的重大社会责任或者说政府职责。（3分） （4）国家对个人的关系。

①国家要保证每一个社会成员的生存权，保证每一个成员基本生活需要的满足，这一般通过最低工资和社会救济等途径来实现。国家要保证有就业要求者就业的实现，要通过调节社会的劳动要素供求、提供就业门路、进行工作安置、从事就业服务、限制企业解雇等途径达到。教育培训是国家提高人力资源个体就业能力的重要手段。

②国家通过法律和社会管理活动，达到平等的社会目标。平等，意味着个人发展的障碍、不同的个人在身份上的歧视和\等级\性都不存在。与各种用人单位相比，劳动者、尤其是求职者一般是弱者，国家则通过劳动法、有关的法律法规方针政策和行政管理活动等途径来保障他们的合法权益。

③国家通过经济体制的选择、通过经济政策和社会政策的运用，特别是工资政策与福利政策，刺激和调动人力资源的工作动力、就业动力尤其是自我创业动力。（4分） （5）市场与个人的关系。

①健全的劳动市场，是公开、平等、全面、高效的市场，它应当具有完善的劳动就业服务功能和较高的求职实现率。

②人力资源市场是有着不同层次的。从国内外的情况看，从总体上可分为一般的劳动市场或普通劳动力市场与高级人员市场。一般来说，人才资源有着比一般的人力资源大得多的竞争优势，是有一定的\卖方垄断\倾向的；而普通的劳工阶层，则往往处于相对不利的和被雇用单位\买方垄断\的地位。 ③市场体制是竞争体制，它不仅给人以机会，而且导致优胜劣汰和两极分化。人力资源市场体制要求求职者个人素质与观念的提高，它鼓励人向上，鞭策不努力、素质低的人上进。（3分） （6）企业与个人的关系。

①企业与个人双方之间，存在着平等关系。首先，双方在市场相互选择的地位是平等的；其次，企业录用求职者就业后，在劳动过程中个人与所在组织具有平等的地位与权利、义务；最后，企业与个人进行平等的价值交换，即劳动付出与工资报酬相交换。

②企业与人力资源个人之间具有法律关系。双方通过法律契约关系联接在一起，双方的矛盾、争议、冲突，以法庭为最终裁决机构。

③人力资源个体对所在的企业负责，承担应完成的工作，承诺有关的义务，并要有一定的职业道德。 ④企业对人力资源个体负责。企业对所雇用人员的劳动条件与安全、生活福利等方面负有一定的责任，并担负社会保险的责任。（4分） 简述复杂人的含义。

答案：所谓复杂人，是指认为人的行为、动机、需要复杂易变的人性假设。（3分）主要观点为： （1）人有各种各样的需要和动机，而且多变化，人们的需要结合成统一的整体，形成错综复杂的动机模式。如希望多得奖金者，有人是为了改善生活条件，有人是为了\光荣\。（1分） （2）人们随着客观条件的变化，会不断产生新的需要和新的动机。（1分） （3）一个人在不同单位在不同部门工作，其动机和需要也有可能不同。（1分）

（4）一个人需要是否得到满足，决定于他本身的动机结构及其与本组织之间的关系。（1分）

（5）人的需要和能力各有特点，对不同的管理方式会有不同的反应，因此没有一套适合于任何人、任何时期都行之有效的管理办法。（1分） 阐述我国人力资源的再配置问题。 答案：（1）人力资源流动，是指处于一定部门、地区和职业的人力资源发生了变化，进入新的部门、地区和职业工作岗位。人力资源流动的结果，是人力资源实现了再配置。(2分) 人力资源的流动，可以分为宏观、微观和个人三个方面。（1分）人力资源的宏观流动，既有政府行政手段措施直接组织的，也有政府通过宣传鼓励和政策引导而形成的。目前的产业调整、双向选择竞争

就业的体制和西部大开发都会引起人力资源的流动。（2分）人力资源的微观流动，是各个企业事业机关单位的辞退解雇行为和招聘录用而形成的。（2分）人力资源的个人流动，是求职者选择就业岗位和在业者调动工作岗位而形成的。个人考虑了流动成本和收益。（2分） （2）我国人力资源配置格局发生了变化：市场成为人力资源配置主渠；（2分）人力资源流动局面基本形成；（2分）知识成为人力资源配置的核心；（1分）职业模式与国际接轨。（1分） 高等院校毕业生的特点。 答案：（1）主导人才资源增量。

我国高等院校的毕业生，2002年已经达到145万，2003年以后将进一步增加到200万人。这构成我国高等级人力资源增量供给的绝大部分。他们在我国的经济社会发展和科技进步的主攻方向和重点项目的资源配置中，起着极为重要的作用。（1分） （2）质量层次较高。

高等院校毕业生接受了最新的专业理论教育，掌握了先进的技能，其质量较高。他们也就有着较高的职业岗位期望，职业选择性较强。随着我国高等教育事业的发展、研究生的比重加大和大众化高等教育阶段的到来，其质量还会有一定的提高。（2分） （3）供给的方向性强。

大学生接受了数年的专业教育，具备专业特长，这些专业毕业生成为他人不可替代的定向供给，具有就业竞争的优势。（2分） （4）初次进入就业市场。

大学毕业生的年龄轻，一般是初次就业。这一特点使他们在走上社会时，具有适应性强、可塑性高、开发潜力大和使用周期长的优点，但也存在着就业的盲目性和岗位暂时性（他们可能因为主观和客观原因很快流动）的缺陷。（2分） （5）具有批量性。

上百万的大学毕业生一般在每年4月至5月签订就业协议，7月至8月毕业离校，到用人单位报到。这种人力资源的批量性强，时间集中。由此，对其服务和管理工作的任务集中，时间紧张。（1分）

现代组织结构的变化方向。 答案：（1）扁平化。组织的阶层减少和管理跨度加大。（1分）组织结构走向扁平化，不仅减少了组织内部的沟通环节，提高了管理效率，而且也是符合人性特征的。（1分）

（2）柔性化。与扁平化组织同时出现的，还有各种\柔性化组织\。所谓柔性化，是指工作组织及其工作内容的强制制度减少的趋势。（1分）柔性化组织所强调的柔性，包括组织结构的柔性、管理的柔性和工作时间的柔性等。（1分）

（3）可塑性。可塑性更加侧重组织的目标与组织发展，组织结构本身随着组织目标与组织发展而会被塑造。（1分）组织的可塑性包括三种要素：一是广泛的内部跨单位网络；二是用市场机制来协调大量以赢利为中心的内部单位；三是通过与外部协作伙伴的合作，创造新的优势。（1分）

（4）灵活性。灵活性是高度竞争条件下的现代组织非常重视的内容。\变色龙组织\在此方面具有代表性。变色龙组织具有以下五大特征：极大的灵活性、个人的承诺、充分运用团队、扎实的基本功和尝试多样性。变色龙组织的最大特点，是其不断地适应环境而随时变化自身。（1分）

（5）虚拟化。虚拟组织，是当代社会向信息社会发展的背景下，由若干项技术的会聚产生的功能特征而形成的公司结构，是技术加速融合的结果。虚拟组织有\人员、目标、连结\三要素。在虚拟组织的形式下，组织的员工由\组织内部\变为\跨组织\；工作方式由\当面沟通\变为\网络沟通\；管理方式由\奖罚控制\变为\目标导向\。（1分） 组织结构的基本类型。 答案：（1）大型生产结构。

大型生产机构一般是有组织、有效率，但管理严格、缺乏人性的。工作非常专业化，专业技能训练很重要。规章制度众多，人们之间的信息交流和决策行为细密、复杂。

一切工作按部就班。这种机构中的职业，对喜欢公式化、标准化和有规律的人有吸引力，对有\自由\和\权力\要求的人则很不适宜。（2分） （2）简单结构型。

简单结构型的组织，一般是在某个领导明显干预之下生存的小型企业或是危机中的大型企业。该类型的组织缺乏正规的结构，而呈现权力集中的特征。 在这样的小型机构中，人力资源一般只有\领导人\和\跟随者\两种。领导者有机会获得高度的物质报酬，掌握实在的权力、有个人主义色彩。而跟随者的发展却大受限制。不过，由于这种组织的机构结构简单，工作接触面较广，在该类组织中的员工可以领略做各种工作的乐趣，并感觉与组织的中心接近，因此他们比大机构的人员更能够感受到工作的意义。（2分） （3）事业性机构。

这类组织的特点是：需要受过高度训练的人才以满足来自客户的复杂需求；对从业人员的选拔要求严格；这类组织对成员缺乏强力的控制。

事业性机构员工的职业生涯起点，要求具备相当水平的训练和教育，他们的专业技术和经验还需要长年累积和定期补充学习。在此类机构中，行政管理人员扮演的是\推动协调\的角色，权力也大多分散，领导风格多为劝服型。常可以给从业者提供深度满足的事业机会，但是由于它缺乏强力的中心组织，许多决定都是由个人产生，而非由理性的讨论决定和控制实施，事实上，组织成员有创意的想法常常得不到实现。 从总体上看，这种机构是相当专业化的，它有严格的专业性要求，以\寻求意义\和\自主\为人生源动力、并有\照顾、协助\才能的人，可能被此类专业工作所吸引。（2分） （4）分散的机构。

有许多大机构下面的具有独立分工又向上负责的分支机构。在这种分散机构中，有大量专家角色的人员和辅助性人员。

分散机构中的事业吸引寻求\地位\和\权力、影响\的人，特别是吸引那些不希望过于冒险、又寻求包办事物的人。

在分散机构中工作的中层管理人员，有相当大的工作的自主性，而且比生产机构少受规章制度的约束。但因为单位很小，很难体验到组织的全面运作。

在分散机构中工作的专业人员，一般都有较高的专业才能，在分散机构中可能获得\群龙之首\的地位。（1分）

（5）有机的机构。

在新的开拓性工作领域，尤其是研究与开发组织，则应采取有机型的机构。有机型的机构，具有创意和弹性，且工作的成果莫测。

有机型机构的成长复杂而紊乱，但这是其创新活力所不可或缺的。这类组织的成员、尤其是其领导者，可形成\处理混乱状态\的才能，最终可以成为协调和资源调度的专家。该类组织高层管理人员的主要角色，在于聚积资源、选派专家去适应眼前的需要，并花费许多时间去鉴定策略性选择、理清大目标，在极复杂的争议中做选择，他们往往是拥有专精技术的人。从现实的角度看，这种机构适合由具有\创意\和\自主\驱动力的人担任领导，也适合具备多种才能、尤其是才能丰厚的人工作。（1分） 德尔菲调查法

答案：德尔菲调查法是通过有控制反馈来可靠地搜集专家意见和判断进行预测的方法。（2分）因古希腊神话中可预知未来的阿波罗神殿的所在地名叫做\德尔菲\而命名。（1分） 阐述职务分析在人力资源开发与管理及在整个组织管理中的作用。

答案：职务分析是人力资源开发与管理各项工作的基础环节，它对于组织的人力资源获取以至整个人

力资源开发与管理都具有重要的作用。（1分） （1）职务分析有利于人力资源科学管理。（1分）通过职务分析，可以帮助组织明确自己的机构设置思路，明确各个职务的性质、职责、要求以及职务间的相互关系，从而能够合理地设置组织结构、分清各种职务的角色，合理地设计职务。（1分）

（2）职务分析使组织招聘目标明确。职务分析，为组织的用人提供了科学的依据，从而也就成为组织正确招聘人员的依据。（1分）在人力资源获取工作中，根据职务分析的结果，可以发布所招聘岗位的特点和该岗位人员的任职条件，这就使招聘工作有了客观标准，也使应聘人员对求职岗位有了明确的了解。（1分）

（3）职务分析有利于正确培训。（1分）使用职务分析方法，能够使组织管理部门根据职务说明书了解职务要求，并正确评价新员工具有的能力和技术水平，找出差距，有针对性地确定需要培训的内容，使新员工能够迅速掌握工作岗位所需求的技能。（1分） （4）职务分析是工作管理的基础内容。（1分）通过职务分析制定出职务说明书，规定了有关工作的职责、内容、操作方法、岗位、工作关系、环境等方面和职务从事者的素质条件内容，这是对工作进行科学管理的基础性内容。（1分）

（5）职务分析有利于组织的公正评价。（1分）。职务分析可以为科学的评价考核和薪酬决策提供正确和详尽的信息。（1分）

（6）职务分析有利于薪酬公平合理。（1分）通过职务分析，还能使得劳动报酬具有客观依据，达到公平合理。（1分）

（7）职务分析为职业生涯规划提出方向。（1分）职务分析提供了对各种职务的描述和任职条件说明，这是组织使用人力资源、对人力资源进行系统开发的依据，从而也成为对员工进行职业生涯规划的前提。（1分）

阐述外部招聘方式及内容。

答案：外部招聘的途径很多，包括就业市场、招聘广告、校园招聘、社会选拔、猎头公司、他人推荐和求职者自行上门求职等。 （1）就业市场。

在市场经济体制下，组织获得人力资源通常是通过就业市场机构获取。就业市场机构可以分为\市\与\场\两种类型。所谓\市\，即参加各种人才招聘会，用人单位在招聘会上设立摊位，这类似于集市。在这种招聘会上，用人单位可以收集大量有求职意向的人员信息，对其筛选，进行面试和录用。所谓\场\，即到就业服务机构的常设办公地点去查询人力资源供给，这类似于商场。实际上，\市\的途径也往往是由就业服务机构举办的。 （2）招聘广告。

广告是传递职位空缺、吸引求职者的一种打破时间、空间局限的范围非常广泛的招聘信息发布法。需要人力资源的单位，在报纸、杂志或专业刊物上刊登广告，或用张贴街头告示的办法，就可以使大量求职者接触到其岗位空缺的信息，从而得到大量的人力资源外部供给。 （3）校园招聘。

所谓校园招聘，是从学校直接招聘专业技术人员和管理人员，它是现代大公司招聘工作的主要形式。大学是人才荟萃的地方，许多用人单位招聘专业技术人员和管理人员，基本上都从学校直接招聘。通过校园招聘，用人单位往往能够起到进行公共关系宣传和扩大自身影响的良好作用，能达到\百里挑一\地精选外聘人员的作用，还能够对未来员工进行组织文化的渗透，从多方面产生人力资源管理功效。 （4）社会选拔。

用人单位为了能获取优秀的人才，往往采取多种形式从大量社会成员中选拔其中的优异者。由社会选拔的优秀人才，一般来说都是等级较高的职业岗位，或者说，往往根据高等级岗位的工作需要从社会的范围予以选拔的。

（5）猎头公司。

\猎头\一词英文名为Head Hunter，\猎头公司\作为高级人才招聘公司的俗称，是指专门替用人单位搜寻和推荐高层管理人才和专业人才的公司。猎头公司产生于第二次世界大战结束后的美国。在发达国家，虽然猎头公司为企业提供的人才数量不大，但极为重要的主管和专业技术人才大都由这些公司所提供。

（6）他人推荐。 （7）自荐。

内部获取的优缺点。 答案：（1）内部获取的优点。

其一，能够对组织员工产生激励作用。对于获得晋升的员工来说，由于自己的能力和表现被组织肯定，因此士气大增，绩效和忠诚度都会有相当高的增加。对于大多数员工来说，由于组织为大家提供晋升机会，使人们感到升迁有望，工作就会更加努力，也能够增加员工对组织的忠诚和归属感，从而有助于员工队伍的稳定。（1分） 其二，所获得人员的素质比较可靠。因为组织对晋升者以前的素质和表现都有比较深入的了解，因此在任用时能减少用人方面的失误。（1分）

其三，由于晋升或调职者在组织内已工作一段时间，他们对组织目标和组织结构有所了解，对内部人事情况与工作环境熟悉，因此在新工作的接受过程中较节约时间，而且不需要一般性的职前培训。（1分）

其四，内部获取方式可节约费用。由于内部晋升或调职不必支付广告和甄选费用，因此工资成本很低。（1分）

（2）内部获取的缺点。

其一，内部获取方法所得到的人才往往是一脉相承、\近亲繁殖\，因而在观念、思维方式和眼界方面可能狭窄，缺乏创新与活力，以至因循守旧。（2分） 其二，在甄选过程中容易引起员工之间的竞争，可能产生一定的内耗。提出申请而未能升迁的员工会感到心理不平衡，晋升者对原来的同级员工也往往难以建立声望和有效地进行管理。（2分） 简述甄选的原则。 答案：（1）因事择人的原则。所谓因事择人，就是以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对人员的资格要求来选用合适的人员。使人与事科学结合起来。（2分）

（2）人职匹配原则。每个职业岗位都有特定的工作内容、岗位规范和对从业者的素质要求，每个求职者也都有自己的从业条件和个人意愿。组织在招聘人力资源时要尽量达到二者之间尽可能的匹配，这对其后的人力资源个性化管理也是至关重要的。（2分）

（3）人所长的原则。其一，是注重员工现有能力的有效利用，因事择人，适才适所，不埋没人才；其二，是注重人的潜在能力的发掘，在人才选用中，要通过人员素质测评与能力性向的测验，来判断应聘者的能力优势与发展的潜能，据此把他（她）安置在相应的岗位上；其三，是在员工的日常管理中注重发现人之所长，及时进行岗位调整，为人才的潜能发挥提供舞台。（2分）

（4）德才兼备的原则。德和才既是两个不同的概念，又是一个不可分割的统一体。才的核心是能力问题，德的核心是能否努力服务的问题。德决定着才的发挥方向和目的，才又是德的运用，使德得到体现和具有了实际意义。（2分） 阐述组织培训流程的内容。

答案：人力资源培训的具体工作环节，包括准确的培训需求分析、精细的培训规划方案设计、严密的培训组织实施和全面深入的培训工作评估4个方面，它们还形成了反馈循环。 （1）培训需求分析。（1分）培训需求有两个来源：组织发展的需要与员工知识、技能和信息有差距；员工个人职业生涯发展需要。（1分）组织培训需求有组织层、工作层和个人层三个层次。好的培训将

这三者整合。（1分）确定培训需求的方法有两种，任务分析法和绩效分析法。任务分析法是指对工作内容进行详细研究，以确定工作中需要哪些特殊技能，并根据一定的工作任务所需要的技能，制定培训计划。任务分析法主要适用于新员工的培训。（1分）对于培训需求的绩效分析，是首先通过检查工作进行绩效评估，确认有绩效偏差存在，然后进行原因分析，最后确定采用培训或其他相应方式去矫正绩效偏差。绩效分析法主要适用于决定现职员工的培训需求。（1分） （2）培训规划设计。（1分）确立了培训的需要后，我们就要进行培训规划设计，培训计划有长期短期之分，长期计划是人力资源规划的组成部分，它是以组织的长期经营战略规划为基础制定的（1分）；短期计划即培训实施计划，它以长期培训计划为依据，并从现实中的培训需求出发和结合有关条件具体制定，以提高培训的针对性和有效性（1分）。这里所讲的培训规划是指拟定培训实施计划，即短期计划，包括培训什么、培训谁、何时培训、在哪里培训、谁从事培训和怎样培训等方面内容。（2分） （3）培训工作的实施。（1分）培训工作从受训者的角度可分为在职培训和非在职培训两类。（1分）在职培训有教练法，工作轮换法。（1分）非在职培训有传授知识的培训，发展技能的培训，改变态度的培训。（1分）具体的培训方法有讲授法、演讲法、个人自学法、集体互助学习。具体采用什么方法，要根据企业的需要。（1分）

（4）培训评估。任何培训都要进行一定的评估。（1分）培训活动的评估，目的在于了解培训目标是否达成，进而是肯定成绩、找出差距，以改进培训工作，提高培训工作的水平。（1分）培训的对象是绩效评估和责任评估。绩效评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训者的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献，它是培训评估的重点。责任评估是对负责培训的部门或培训者的责任的评估，目的是进一步明确培训工作方向，改进培训工作。培训评估需要一定的评估指标，绩效评估的指标包括：反应、学习、行为和成果。责任评估指标有培训的计划评估指标，培训的设施评估指标，培训的师资评估指标，培训的教材评估指标，培训的成果评估指标。培训评估方法有问卷、测试法、绩效考核法、现场测定法。培训责任评估工作，主要由负责培训的部门及其责任者进行自我总结和评估，以便肯定成绩，找出差距，改进培训工作。采用的方法有问卷法、追踪法、现场验证法及对照法等。（2分）

培训是一种投资，因此，对这一投资的成果有必要加以测定和评估。一般来说，对组织内培训投资的分析，可以使用\成本--收益分析\的方法，测定投资的效果。（1分） 培训需求的层次与分析方法。

答案：培训需求层次有三个：组织层次、工作层次、个人层次。（3分）好的培训是将这三者进行整合。组织分析可以从组织目标和发展规划、组织结构变化、人力资源规划、人力资源数据、人力资源统计数据来分析。工作分析、个人分析也是必要的。（1分） 分析方法：任务分析法和绩效分析法。（2分）任务分析是指对工作内容进行详细研究，以确定工作中需要哪些特殊技能，并根据一定的工作任务所需要的技能，制定培训计划。任务分析法主要适用于新员工的培训。（1分）对于培训需求的绩效分析，是首先通过检查工作进行绩效评估，确认有绩效偏差存在，然后进行原因分析，最后确定采用培训或其他相应方式去矫正绩效偏差。绩效分析法主要适用于决定现职员工的培训需求。（1分）

阐述劳动合同订立原则与条款的内容，并试拟一份简单的劳动合同书。 答案：劳动合同订立原则：

（1）平等自愿原则。\平等自愿\作为订立劳动合同的核心原则，是指在订立劳动合同的时候，双方当事人之间地位完全平等。地位平等，表现在订立劳动合同的双方当事人都是以劳动关系主体资格出现的，互不隶属，各自独立，一方不能强迫另一方接受自己的条件。自愿，是指订立劳动合同的双方当事人，以各自的起初意志表示自己的意愿。（1分）

（2）协商一致原则。\协商一致\即从业者个人和用人单位双方互相协商各项内容，在双方达到一致意见的情况下，确定合同的各项条款。（1分）

（3）依法订立原则。\依法订立\是达到劳动合同有效性、并使劳动合同能够受到法律保护的前提，是把劳动关系纳入法制轨道的根本途径。依法订立原则体现在五个方面：

第一，订立劳动合同的目的必须合法。当事人不得以订立劳动合同的合法形式掩盖不法意图和不法行为的内容，达到不良企图的目的。（1分）

第二，订立劳动合同的主体必须合法。当事人双方必须具有法律、法规规定的主体资格。从业者一方必须达到法定劳动年龄，具有劳动权利能力和劳动行为能力。用人单位一方必须具备法人资格或者具有公民资格，并具备承担劳动合同义务的能力。用人单位要由法人代表或者他所指定的人签字。（1分） 第三，订立劳动合同的内容必须合法。当事人双方在合同中设定的权利义务条款，必须符合我国宪法、劳动法等法律，必须符合中央和地方政府的有关法规，必须符合国务院、国家劳动和社会保障部、国家人事部、有关部委和各级政府关于劳动管理、人事管理方面的有关政策和行政规定。（1分）

第四，订立劳动合同的程序、形式必须合法，要经过双方协商认可，要形成书面合同即合同文本，要有双方当事人或者其代表\签字画押\。劳动合同签订后，双方当事人必须各持有一份。（1分） 第五，订立劳动合同的行为必须合法，不得有强迫和欺骗行为。（1分） 劳动合同的内容包括以下条款：

（1）必备条款。按照我国的劳动法，劳动合同的必备条款有7条，它们是：

劳动合同的期限；工作内容以及工作岗位、工种的安排；用人单位应当提供的劳动条件和劳动保护措施；工资、福利、其他劳动报酬和社会保险；从业者应当遵守的劳动纪律和规章制度；劳动合同终止的条件；违反劳动合同时双方应当承担的责任。（3分）

（2）双方同意的其他条款。个人与用人单位任务应当协商签订的其他方面内容。（1分）

（3）用人单位规章制度。用人单位的规章制度，一般可以作为附件，列在劳动合同书的正文之后。但应当在劳动合同书中写明。（1分）

（4）保守商业秘密条款。用人单位一方，可以在劳动合同中规定\保守用人单位商业秘密\的有关事项。（1分）

合同书略

合同条款中必备条款必须具有，在此之外，劳动者与用人单位可以约定其它条款。必备条款共七条缺一条减1分。共7分。

阐述一般员工激励和管理者激励的主要内容，并分析二者的不同。 答案：对一般员工的激励： （1）以绩效为中心。（1分）要把工作绩效以及对企业的奉献与个人的报酬收入紧密结合起来。（1分） （2）及时奖励与弹性奖励相结合。（1分）要及时进行奖励。只有注重奖励的时效性，及时进行表彰，员工才会感觉到光荣、感受到尊重。弹性奖励则是根据员工的需要，有针对性地选择奖励的时间和地点。用弹性奖励办法，代替僵死的奖励办法，会起到较好的激励作用。（1分） （3）对不同类型员工的权变激励（1分）。员工的特点可以分为四类，相应地就要有不同的奖励办法：是善于听命执行的守成者；喜欢迎接挑战的叛逆者；有远见卓识的策略者；追求环境和谐的尊重人者。对这四类员工要采取不同的激励方法。（1分）

（4）达到激励的公平。公平，是激励的基本原则。（1分）最好的办法是提高员工参与度，增加分配的透明度，让员工相信分配是公平的、差距是合理的，否则，组织所付出的奖励再多也没有效果。（1分）

（5）实行累积奖励制度。（1分）如某个员工工作表现优良，以累积计点办法记下来，到一定点数给予奖励。超过某一点数，给予更高的奖励。这种作法，可以把奖励以明确、规范的方式固定下来，使激励的作用更大、更加持久。（1分） 对管理人员的激励： （1）引入竞争机制。（1分）建立开放、流动的用人机制，实行管理岗位竞争上岗，形成能升能降的

制度，有利于选拔优秀人才和保证组织经营管理决策的顺利实施。（1分）

（2）适度授权。授权，可以增强各层次管理人员的工作责任感和积极性，提高其管理能力，使管理者获得相应的培训和发展机会，这也有利于组织培养未来的领导者，还有利于组织打破严格等级观念，让更多的中低层管理者参与组织的经营决策，有利于集思广益，提高决策的科学性和有效性。（1分） 授权，既能够满足管理者的权力需要，也可以使管理者真正有效地从事工作。但必须适度授权，有效监督，防止滥用职权。（1分）

（3）用好薪酬杠杆。确定合理的薪资水平，将管理者的个人报酬与其工作业绩直接挂钩，有利于激励的实现。（1分）

高层管理人员的物质奖励常见方式是年薪制和期权制度。这两种方式的优点是，将企业经营业绩与经营者个人收入直接挂钩。（1分）

（4）强调精神激励。精神激励并不过时。需要理论指出，高层次人员往往有着更高层次的需要，他们要求发挥自己的聪明，追求自我价值的实现。反映在管理工作中，即他们具有最大限度地发挥自己的才能与利用组织资源的需要。突出他们的经营思想、创新精神，承认他们的工作努力和绩效，往往比物质鼓励更具有威力。（1分）

对于管理人员的精神激励，要注意针对性，要为他们提供良好的工作条件和环境，充分施展才能的空间，让他们从职位工作中获得最大的心理满足。（1分）

不同：对管理人员的激励更注重长期性，并与经营业绩相挂钩；管理者会有更高层次的需求，所以更加强调精神激励，管理人员在工作中承担更大的责任，所以对它的激励应该给予更多的自主权。（这是发挥分，可灵活把握，共2分） 简述员工的5种类型。

答案：从个人在组织之中的角色角度，一般可以把员工分为五大类型：

（1）操作工。操作工是一般单位员工中数量最大的部分，他们从事操作机器、运用工具、看管设备、驾驶车辆之类的工作。

从事操作工作职业生涯的人，通常是在追求\专业精湛\、\亲和\、\安全\等动机方面得高分者，而且在\处理事物\和\应用科学\的才能方面也能得高分。（2分）

（2）管理者。凡有人群在一起共同工作，就必然有管理活动存在，这种管理的职能包括制定目标、控制进度、协调活动、拟定计划和采取应对行动等。

管理生涯者的职业可能吸引追求\物质报酬\、\权力、影响\、\地位\等动机高并具备\执行、管理\才能的人。（2分）

（3）分析师。在大型生产机构中，其生产经营工作相当复杂，因此需要由专业性人员来设计有效的工作程序体系，以便能够控制住其庞大和复杂的局面，维持组织的正常运转。分析师在组织之中也兼具顾问的角色。

分析师是\创意\、\专业精湛\、\安全\动机高并拥有\应用科学\、\执行、管理\等才能者的较好选择。（2分）

（4）辅助员。在任何单位，都不可能把员工全部用于生产、经营技术工作，而必须使用辅助性工作人员。从事辅助性工作的人，一般\专业精湛\、\亲和\、\安全\等动机高，也同时具备\照顾、协助\和\处理事物\的才能。（1分）

（5）经理人。任何一个组织，都需要有好的带头人来统筹大局，把本组织带向成功。经理人职业生涯可能会吸引\物质报酬\、\权力、影响\、\意义\、\地位\等动机的高分者，并要求他们具备\执行、管理\和\自我表达\等才能。（1分）

关键业绩指标法的含义与实行原则。

答案：关键业绩指标（key performance index，KPI）是现代企业中受到普遍重视的问题，关键业绩指标考核法则是指运用关键业绩指标进行绩效考评的方法。（2分）这一办法的关键，是建立合理的KPI指标。（1分）一般来说，KPI的制定，是通过研究组织内部各种工作流程情况，找出其中的关键参数，通过对这些参数的衡量，制定评价绩效的关键业绩指标，这就是KPI。（1分） 阐述人力资源薪酬制度设计的步骤与方法。 答案：步骤：（1）要进行岗位评价，是对员工在某职务或岗位的工作中所支出的劳动量的衡量过程，即以某个职务分析结果―职务说明书为依据，衡量、判断该工作岗位与其他岗位相比应当付与多少薪酬，这就使组织工资薪酬具有了客观依据，从而达到薪酬分配的内部公平性。（2分）

（2）岗位工作评价是对本组织的岗位工作所支出的劳动量进行衡量评价，组织根据岗位工作评价结果制定自己的基本工资标准，确定本组织的工资水平。这一标准是否符合同行业的工资行情（市值）、是否符合同行业的市场工资率，这就要求进行市场薪资调查。市场薪资调查是实现分配外部公平的一种方式。（2分）

（3）绘制工资等级表（设计职务工资类型，确定职务工资级差，绘制工资等级表，协调不同职务类型之间的关系）。（2分）

（4）薪酬水平的比较与确定，是指本组织的薪酬水平与社会同行业的薪酬水平的比较，并确定薪酬。（2分） （5）对工资差距进行必要的处理，两相邻职务等级工资的重叠部分不可太多，适当控制工资等级数目。（2分）

方法：工作评价和市场薪资调查。

为了使工资薪酬达到公平性和科学性，用人单位在确立自己的工资水平时，要在组织内部进行岗位工作评价，以实现劳酬相符；（2分）还要对外部的同行单位的工资进行调查，把握和比较本组织工资水平与市场工资水平的关系，使自己具有合理的薪酬策略。这是组织薪酬管理的基础和出发点。（2分） 岗位工作评价，侧重对员工在某职务或岗位的工作中所支出的劳动量的衡量过程，即以某个职务分析结果--职务说明书为依据，衡量、判断该工作岗位与其他岗位相比应当付与多少薪酬，这就使组织工资薪酬具有了客观依据，从而达到薪酬分配的内部公平性。（1分）

为了达到薪酬分配的内部公平性，必须解决好一个组织内部各个岗位的相对关系。要从组织的职务说明书出发，并考虑工作中的劳动定额，以及一些其它的因素（如工作角色的重要性、劳动环境等），确定工作岗位等级或职级。岗位相对关系，可以分为\纵\、\横\两个方面。（1分）

岗位评价方法，是对本组织的岗位工作所支出的劳动量进行衡量评价，组织根据岗位工作评价结果制定自己的基本工资标准，确定本组织的工资水平。这一标准是否符合同行业的工资行情、是否符合同行业的市场工资率，则有赖于工资调查了。

对同行企业进行工资调查的方式主要有以下几种：

（1）非正式调查方式有电话询问、非正式讨论方式、应聘人员、其他方式。（1分） （2）正式调查方式。正式调查方式包括通过问卷和访问方式收集有关资料。该调查方式的优点在于它可以调查得很详细，不足之处是所花费的时间较长，而且许多单位基于竞争和保密的原因，拒绝回答此类问题，造成访问不能顺利进行和问卷回收率低。运用这一方式时要注意做好如下工作：确定调查范围、选择调查对象、确定调查内容、进行调查。（1分）

（3）统计部门或专业机构提供。组织可以从国家或地区的统计部门或专业研究机构每年发表的调查报告和统计资料中，获得有关行业、系统各有关职业和级别的工资资料。例如，我国的政府劳动保障部门对\劳动力市场价位\进行定期的统计和发布。（1分）

在市场薪资调查之后，要把所得到的各种数据进行整理，然后汇总成表，以供制定本组织的工资薪酬方案之用。（1分）

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