《XX集团公司人力资源管理制度汇编》

云景地产公司年度考核得分标准（范例）

项目 1、基建项目符合程序及相关规范， 进度及时、质量合格 25 标准分 评分标准 进度未按原计划执行且无正常理由的，按推迟时间长短，予以1分/10天的扣除。不合格工程和项目，每发现一次扣15分，下不保底 2、客服部为客户服务态度好 25 3、开发的项目保质保量安全推进，符合相关标准 4、内部管理实现规范化、程序化，合理拓展业务 25 服务不及时的，扣1分/次，服务态度恶劣的，扣1发/次，对客户使用假、冒、劣商品发现一次扣10分 25 在定期检查中发现一次不合格，扣除2分，累查累扣，下不保底 相关部门检查出的问题未落实解决的，一次扣1分；未能按时完成报批的拓展业务，一次扣1分；以权谋私购进人情材料的，一次扣20分，下不保底

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工作通用考核细则（适用于中层干部）

考核指标 1、齐心协力，完成公司年度主要经济指标任务 2、部门领导必须服从直属上级的领导和指挥，按时完成公司布置的各项工作任务，不得阳奉阴违、推诿扯皮 分值 10 评分标准 一项未完成，－5分。 ①不服从领导和指挥，或阳奉阴违、变相拒绝服从，10 －5分/次；②未按时完成公司布置的工作，－1分/次·项；③部门间工作协调不力，－2分/次；④不按时组织或参加各类例会，－1分/次。 3、开拓创新，不断改进工作作风，提高10 管理创新能力，开创性开展部门工作 ①存在工作不深入、不扎实、形式主义等工作作风问题，－2分/项·次；②部门管理有创新，某些工作在行业内或特定领域具有先进性，＋5分/项。 ①部门工作无切实可行的年度工作计划，－5分；②未认真落实年度工作计划，或开展工作计划性不强，4、尽心尽力，按照岗位职责要求，有计划、规范化开展部门各项职能管理工作，不断提高部门职能工作管理水平 30 无合理原因未完成计划工作，－2分/项次；③部门各类管理制度不健全，－3分/项；未按制度执行，－3分/次；④业务工作不规范，没有明确的业务流程，－2分/项；⑤为应付考核，弄虚作假，－2分/次。 5、加强对部门员工的教育、培训，适时切实抓好业务、法规、职业道德等的学习，不断提高部门员工的综合素质。 6、加强部门管理，办公现场、生产现场管理条理清楚，环境文明清洁，物品摆放有序 7、身先士卒做表率，廉政勤政做榜样，工作上为人之先，无违法违纪行为 10 个人违法违纪违规，－10分/次 10 现场管理检查不合格，－2分/次 10 部门员工严重违纪违规，－1分/次 8、其它 10 ②工作出现差错，－2分/次 ①未按规定组织参加公司相关活动，－2分/次 - 47 -

各分公司负责人业绩考核管理暂行办法

第一章 总则

第一条 为维护所有者权益，落实企业资产保值增值责任，建立有效的激励和

约束机制，特制定本办法。

第二条 本办法考核对象是指集团下属分公司的总经理。

第三条 考核经营业绩，实行结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。

第四条 集团下属分公司总经理业绩考核采取由集团公司董事长与其签订经营责任书的方式进行。

第五条 集团下属分公司总经理业绩考核工作应当遵循以下原则：

（一）按照企业资产保值增值以及资本收益最大化和可持续发展的要求，考核其经营业绩。

（二）按照企业所处的不同行业、资产经营的不同水平和主营业务等不同特点，实事求是，公开公正，实行科学的分类考核。

（三）按照责权利相统一的要求，建立集团下属分公司总经理经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度，建立健全合理、可追溯的资产经营责任制。

第二章 业绩考核

第六条 业绩考核以公历年（或项目期间）为考核期。 第七条 经营业绩责任书包括下列内容： （一）双方的名称和姓名； （二）考核内容及指标； （三）考核与奖惩；

（四）责任书的变更、解除和终止； （五）其他需要规定的事项。

第八条 业绩考核指标包括基本指标与分类指标。 （一）基本指标包括年度利润总额和净资产收益率指标。

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1、主营业务收入增长率＝（本年度主营业务收入/上年度主营业务收入）*100% 2、年度利润总额是指经核定后的企业合并报表利润总额。

3、净资产收益率是指企业考核当期净利润同平均净资产的比率，计算公式为： 净资产收益率＝（净利润/平均净资产）*100%

（二）分类指标由集团公司根据企业所处行业和特点，综合考虑反映企业经营管理水平及发展能力等因素确定，具体指标在责任书中确定。

第九条 经营业绩责任书按下列程序签订：

（一）预报年度业绩考核目标建议值。每年第四季度，集团下属分公司总经理按照集团董事长年度业绩考核要求和企业发展规划及经营状况，提出下一年度工作计划（包含拟完成的业绩考核目标建议值），并将考核目标建议值和必要的说明材料报集团董事长。考核目标建议值原则上不低于前二年考核指标实际完成值的平均值。

（二）核定年度业绩考核目标值。集团董事长根据宏观经济形势及企业运营环境，对集团下属分公司总经理的年度业绩考核目标建议值进行审核，并就考核目标值及有关内容同企业沟通后加以确定，然后由集团公司人力资源中心和财务中心一起拟定目标责任状。

（三）由集团公司董事长同集团下属分公司总经理签订年度经营业绩责任书。 第十条 集团人力资源中心和财务中心联合对年度经营业绩责任书执行情况实施动态监控。

（一）年度经营业绩责任书签订后，集团下属分公司总经理每月与集团公司董事长进行定期沟通，每季度将责任书执行情况形成书面报告上报集团董事长。集团董事长通过集团职能部门（集团人力资源中心和财务中心）以及集团公司监督控制体系对责任书的执行情况进行动态跟踪。

（二）建立重大经济损失、安全生产事故等重要情况报告制度。企业发生上述情况时，应当立即向集团董事长报告。

第十一条 经营业绩责任书完成情况按照下列程序进行考核：

（一）每年3月底之前，集团下属分公司总经理依据经审计的企业财务决算数据，对上年度业绩考核目标的完成情况进行总结分析，并将年度总结分析报告报集团董事长。

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（二）集团董事长依据经审计并经审核的企业财务决算报告和经审查的统计数据，结合集团下属分公司总经理年度总结分析报告，并听取集团高管对企业的年度评价意见，对集团下属分公司总经理年度业绩考核目标的完成情况进行考核（具体办法见附件《年度业绩考核计分试行办法》），形成集团下属分公司总经理年度业绩考核与奖惩意见。

（三）集团董事长将最终确认的集团下属分公司总经理年度业绩考核与奖惩意见反馈各分公司。集团下属分公司总经理对考核与奖惩意见有不同意见的，可向集团董事长反映。

第三章 奖惩

第十二条 根据集团下属分公司总经理业绩考核得分，年度业绩考核和任期业绩考核最终结果分为A、B、C、D四个级别。

第十三条 集团董事长依据业绩考核结果对下属分公司总经理实施奖惩。 第十四条 下属分公司总经理工资与经营业绩挂钩，细分为月薪和绩效年薪两个部分。

第十五条 下属分公司总经理月薪的部分按月核发，绩效年薪与年度考核结果挂钩。

当考核结果为D级（如60分以下）时，绩效年薪为零；

当考核结果为C级（如60—75分之间）时，绩效年薪按“绩效年薪基数×考核分数/100×0.2”确定；

当考核结果为B级（如75—90分之间）时，绩效年薪按“绩效年薪基数×考核分数/100×0.6”确定；

当考核结果为A级（如90分以上）时，绩效年薪按“绩效年薪基数×考核分数/100×1”确定。

第十七条 被考核人的考核分数，由集团高管根据企业各负责人的责任和贡献讨论确定。

第十八条 绩效年薪的50%在年度考核结束后当期兑现；其余50%延期到离任时，离任审计和考核完成后兑现。

第十九条 对于经营考核结果为D级的，将根据具体情况，可不再对其任命、续聘或对其进行工作调整。

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鼎 云 集 团

人力资源管理制度

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目 录

1、 劳动纪律管理制度。。。。。。。。。。。。。。。。。。。3 2、 员工增补管理办法。。。。。。。。。。。。。。。。。。。12 3、 员工甄选录用管理办法。。。。。。。。。。。。。。。。。4、 劳动合同管理办法。。。。。。。。。。。。。。。。。。。5、 人事调动管理办法。。。。。。。。。。。。。。。。。。。6、 奖惩制度。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。7、 员工离职管理办法。。。。。。。。。。。。。。。。。。。8、 薪酬管理制度。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。9、 绩效管理实施办法。。。。。。。。。。。。。。。。。。。10、绩效考核管理制度。。。。。。。。。。。。。。。。。。。11、各分公司负责人业绩考核管理暂行办法。。。。。。。。。。- 2 -

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劳动纪律管理制度

第一章 总则

第一条 为规范员工劳动纪律管理，加强全体员工的纪律意识，进一步适应集团公司全局性精细化管理的需要，根据国家相关法律法规及集团公司实际情况，特制定本制度。

第二条 本制度适用于集团公司总部、各分公司全体员工。 第三条 基本定义

1．迟到：上班时间已到仍未到岗。 2．早退：未到下班时间而提前离岗。

3．脱岗：工作时间未经领导批准离开工作岗位。

4．旷工：无任何手续无故不上班。有下列情况者，均按旷工论处：迟到、早退30分钟以上或脱岗连续超过60分钟；或未经准假而不到岗者；或不服从工作调动，经教育仍不到岗者；或采取不正当手段，涂改、骗取、伪造休假证明者；或违纪、违规行为造成的缺勤。

5．考勤统计时间：每月考勤周期按自然月计算，即每月1日至每月最后一日。 第四条 考勤是公司人力资源管理的基础性工作，是计发工资、奖金、劳保、福利等待遇的重要依据。

第二章 考勤规定

第五条 标准工作时间为星期一至星期五，星期六和星期日休息。每天标准工作时间为上午九点至中午十二点，下午一点至六点。

第六条 除集团领导、集团部门负责人、分（子）公司正副总经理外，其余员工须每天上午上班和下午下班各考勤一次。因工作需要，各部门、各分公司可根据实际情况对员工打卡次数进行补充规定并及时报备。

第七条 全体员工须在各自办公所在地点指定考勤机上进行打卡方视为有效考勤。

第八条 员工确因工作需要直接外出不能按时打卡，须提前一天填写外出登记表，经部门负责人（主管领导）审批后及时报备。

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第九条 员工因手指受伤、脱皮等原因不能打卡的，在写字楼上班员工须在集团公司人力资源中心考勤专员处签到，其他各考勤点员工须在各工作点考勤员处签到。

第十条 因工作需要由公司组织参加各类学习、培训，学习、培训时间一天以内的报部门负责人审批，两天以上的（含两天）须再报分管领导审批。

第十一条 人事变动的考勤管理

1．集团系统之间的人事变动，每月十五日前（含十五日）到岗者，由新岗位所在单位统计当月考勤；每月十五日后到岗者，由原岗位所在单位统计当月考勤。

2．未办理正式调动手续而擅自调整工作岗位者，人力资源中心不予以统计考勤。

3．因工作需要办理调岗手续的员工，需在规定到岗时间内办理完毕相关手续，特殊情况经部门负责人签字同意后可最长延期至五个工作日，否则按旷工处理。

4．因违反公司各项规章制度而待岗培训者，待岗培训期间只计发基本工资。 第十二条 违反考勤制度者，按以下标准予以处罚： 1．迟到、早退的处罚标准：月累计迟到、早退次数不超过三次（含三次）者，每分钟扣罚1元；超过四次（含四次）者，每分钟扣罚10元；超过十次者，给予记过处分,并降一级工资。年累计迟到、早退次数超过三十次（含三十次）者，给予开除。

2．旷工半日扣罚一个半工作日的薪资额，旷工一日扣罚三个工作日的薪资额。最高扣罚总额原则上不超过本人月薪资总额。连续旷工三个工作日或一年内累计旷工达十个工作日者，作自动离职处理。

3．员工因各种原因（包括忘打卡、排队打不上卡等）不能按时打卡，须做出书面情况说明，经两名以上证明人及部门负责人签字确认后及时备案，否则将视同旷工。

4．由公司发文组织的活动、会议、培训学习及各类值班等，须统一考勤管理，迟到、早退、无故缺席等人员将按公司相关规定予以处罚。

第三章 请假、出差规定

第十三条 请假及出差批准权限如下：

请假或出差的，集团部门负责人以下及分（子）公司负责人以外全体员工须经所在部门负责人审批；集团部门负责人及分（子）公司负责人须经集团董事长审批。

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第十四条 请假规定

请假包括：事假、病假、婚假、产假、计划生育假、丧假、工伤假、带薪年休假等。

1．事假：办理事假须明确提出事假理由。事假按请假天数扣除请假人日工资，并相应递减各类奖金。事假月度累计超过3天（含3天），年度累计超过30天（含30天）者，不得享受年终奖。月度请事假超过3天者，超出天数按旷工处理，特殊情况请示公司上级领导，视情况另行处理。

2．病假：办理病假须提供县级以上医疗或住院证明材料。无医院证明者，病假按事假处理。病假按请假天数扣除请假人日工资60%，并相应递减各类奖金。病假月度累计超过3天（含3天），年度累计超过30天（含30天）者，不得享受年终奖。月度请病假超过3天者，超出天数按旷工处理，特殊情况请示公司上级领导，视情况另行处理。

3．婚假：员工符合国家规定，达到法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)依法登记结婚的,可享受婚假,婚假为带薪假。

（1）员工符合法定年龄结婚（包括再婚）可持结婚证申请三天带薪婚假（不含法定节假日和公休假日）。

（2）员工晚婚（男方满25周岁、女方满23周岁以上，依法登记初婚的，以结婚登记时的年龄为准），可享受十五天带薪婚假（一方达到的一方享受，不含公休假日和法定节假日）。员工再婚的不再享受晚婚假。

（3）员工结婚时，双方在异地工作的，由单位根据实际情况给予路程假，路程假往返合计一般不超过三天（省内1天，省外2-3天）。

（4）婚假应当在登记结婚当年一次休完，逾期不休或少休的，假期自动取消。 4．产假：符合计划生育政策的女员工生育生育第一个子女的，依法享受以下产假待遇。

（1）女员工正常生育假为九十天（其中包括产前休假十五天），包括法定节假日和公休假日。

（2）女员工晚育（24周岁以上生育第一个子女）的给予女方增加产假三十天和男方护理假三天。男方护理假为带薪假。晚育假、晚育护理假包括公休假日，但遇法定节假日顺延。

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计划执行过程中，若出现重大计划调整，须变更相应员工季度绩效考核表。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。

2、季度考核

每季度初，直接上级就上季度工作绩效与被考核人面谈，共同总结上季度任务目标完成情况（同时共同讨论确定下季度目标、计划）。直接上级对被考核人的工作态度独立提出评价意见，在员工季度绩效考核表中填写。

3、部门内部纠偏，人力资源中心统计汇总考核得分

集团部门负责人及分公司总经理收集本部门被考核人员的评分资料，进行平衡、纠偏。

员工季度考评综合得分 = 任务绩效考核分数*80% + 工作态度考核分数*20% 4、审批员工个人季度综合考核结果

人力资源中心汇总所有考核结果，报董事长审批后，按薪酬管理制度执行。 5、个人季度综合考核结果反馈

直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级要明确指出被考核人的成绩与不足，听取被考核人的意见并予以详细记录。

第三十九条 员工个人季度综合考核结果的用途

个人季度综合考核结果直接影响每季度绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬影响见薪酬管理制度。

第二节 年度考核 第四十条 个人年度考核

主要是对员工本年度的工作业绩、工作态度进行全面综合考核，对员工的长期发展和业绩表现进行评价。

员工年度考核维度、权重表 考核维度 任务绩效 工作能力 工作态度 权重 70% 15% 15% 考核主体 直接上级 直接上级 直接上级 备注 季度得分的算术平均 季度得分的算术平均 第四十二条 员工个人年度考核流程 1、各考核主体在考核年度结束次月10日前综合考核被考核人。

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2、集团部门负责人及分公司总经理收集本部门被考核人的评分资料，进行平衡、纠偏。

3、人力资源中心在考核年度结束次月20日前汇总被考核人的评分。 员工年度综合考核得分=全年任务绩效考核分数均值*70%+工作能力考核分数*15%+全年工作态度考核分数均值*15%

4、人力资源中心在考核年度结束次月30个工作日内把考核结果报董事长审批后，按薪酬管理制度执行。

5、直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一年度改进及接受培训计划，制定具体改进计划。

6、人力资源中心于下一年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。 第三十四条 个人年度综合考核结果的用途

个人年度综合考核结果主要作为员工岗位等级调整、晋升、淘汰、年终奖金发放等工作的依据。

附件：

一、通用直加直减考核项目

1、部门未能完成季度上报核准的重点工作，每发生一项减2分；未能按时保质完成领导交办的紧急工作，且无正常理由的，每发生一次减3分；上述两种情况如对公司形象造成严重损害或给公司造成损失的，视情况加重处罚。

2、未能完成部门“日常工作”按季度考核标准扣分，特殊情况下，对无法完成的指标和工作的考核按公司薪酬考核管理委员会确定意见执行。

3、发生甲类、乙类过失的，除按管理规定扣罚个人收入外，另外减部门季度考核得分，发生甲类过失每人·次扣减部门1分，发生乙类过失每人·次扣减3分，发生丙类过失每人、次扣减部门10-50分。

4、安全管理未执行相关安全规定，视情况可直减2-50分。

5、为应付考核，隐瞒事故、违纪情况不报，制造虚假考核数字，扣除部门负责人本季度个人得分50－100分。

6、为公司生产经营作出突出贡献者，经认定、批准的，部门加2分。

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7、因发现及时，措施正确，避免事故、事件发生者，经认定批准的，部门可加3分。

8、各部门考核项目中指标未达标者，视情节比例扣减分数。

9、在参加各类会议、学习培训及活动中，实到人数无故不到应到人数95%、90%、80%的部门分别扣减1、2、3分。

10、加强考勤管理，不按规定办理加班手续、考勤公示的，扣减部门季度考核得分2分。

11、凡部门季度工作计划不按规定及时上报的，扣减部门季度考核得分2分。 12、公司各类检查中存在问题的部门，视问题性质、情节轻重，由人力资源中心提出考核意见，并报薪酬考核管理委员会批准进行相应考核。

16、其它经公司薪酬考核管理委员会认定需列入考核的项目，根据实际情况进行相应考核。

二、各部门季度考核指标及标准（尚未设计个人扣分项）。

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行政中心季度考核得分标准

项目 1、安全管理、安全检查、安全教育准确、及时；做到每日及时检查与处理 2、后勤保障及时、合理，质优价廉 3、文字档案工作及时、标准分 评分标准 未按安全活动计划执行的按2分/次扣减，发现隐患未协调的按2分/次扣减；上级安25 全工作指示精神不及时贯彻执行的按2分/次扣减；发生安全事故不作调查、不作及时教育的按2分/次扣减； 不符合要求、相关部门反应如实的按1分/次扣减 文件收发超过1天、2天的分别扣减1、2分/次，发文不及时的按1分/次扣减 客户对接待不满意，情况属实的，按2分/次扣减；费用支出不规范操作的，发现一次扣减2分 不符合要求、使用部门反映如实的按1分/次扣减计；不按规定出车发现一次扣减5分 15 规范，信息渠道畅通、15 及时准确 4、接待公关热情、效果好，费用支出规范无25 私隐 5、车管工作安全、低费，车辆卫生、服务态20 度好，用车部门满意 6、职工食堂饭菜供应及时、费低质优，为职工服务态度好，职工满25 意。物资采购符合规范，帐实相符 按使用部门反应，经调查如实的一次扣除1分计

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财务中心季度考核得分标准

项目 1、成本核算准确无误，各种报表准确、及时 2、各种费用把关及时准确、不超不错；费用核查一视同仁；对有关部门监督到位 3、财务管理、帐务管理、标准分 30 评分标准 发现差错，一次扣2分 20 违反公司管理规定，一次扣2分 奖金管理及时准确、无违20 纪、无风险 4与财政、税务、银行等合作优秀，为企业经营护15 航、减费增收 5、预算、测算及时准确 15 不准确、及时的一次扣1分，有违纪、风险的一次扣2分 不符合要求并反映如实的，一次扣2分 不符合要求并反映如实的，一次扣2分

人力资源中心季度考核得分标准

项目 标准分 评分标准 1、人事管理制度化、规范化，做好监督检查工作 2、工资、保险管理法制化、时效化、无差错 3、工资报酬、劳动用工无违纪，无“人情”用工 4、招聘培训有计划、有实绩 5、绩效考核工作制度化、人性化、

20 25 20 20 制度不全的、计划不全的扣减1分/次，没按制度进行监督检查的扣减2分/次 有差错、按反映如实的扣减1分/次，制度、计划不全的扣减1分/次 反映如实的，扣减1分/次 无计划，扣减1分/次；未按计划落实，扣减1分/次 制度建设不全，扣减1分/次；该落实未落实，扣减1分/次；不按期进行考核的，扣减2分/次 15 - 45 -

２、目标执行困难，将影响公司总目标或其他单位目标达成的，应由执行人的直接主管协调相关单位共同检讨对策，必要时召开专会进行协商；

３、确因不可抗因素，致目标无法达成时，可由目标执行人提出申请，经直属上级核准后，准予修改目标，但须报集团人力资源中心存档备查。

三、工作态度的考核 （待定）

四、考核验收阶段

1、由员工对工作成果与工作行为作自我评价； 2、直属上级与员工做面谈，进行评估沟通； 3、面谈达成共识后，呈董事长审核；

4、评估结果经董事长审核后，转人力资源中心汇总、存档。

第三章 考核时应注意的问题

第六条 层级考核的原则

集团公司高管人员对集团部门负责人及分公司总经理进行考核；集团部门负责人及分公司总经理等也依照本原则，逐层组织开展所辖部门的考核工作。人力资源中心负责考核方案的设计、参予集团各部门考核，并辅导各级考核者掌握考核要领。

第八条 年度考核成绩：取员工每季度考核成绩的平均值后，由直接上级、人力资源中心、董事长审核平衡后获得。

第十一条 考核业绩结果的运用

员工和普通管理人员本季度考核结果与个人绩效工资挂钩，由人力资源中心制定具体的办法交董事长批准后执行。

第四章 考核能力的方式

第三条 能力考核是通过考察员工在一定时间内的管理工作，评估他们的现实能力和发展潜力，即分析他们是否符合现任职务所具备的要求，任职后的素质和能力是否有所提高，能否担任更加重要的工作。

第九条 考核能力在每年年终的时候进行；员工晋升职务时，也须通过能力考核。注：对中层管理人员，进行年度能力考核时将采用多方位考核的方法，由上级考核其理解能力和组织执行能力；同级部门考核其协作能力和团队精神；下级评价则着重于管理者的领导能力和影响能力。

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第十条 在能力考核过程中应按员工所担负的工作类别确定项目。 1、对生产人员应侧重于其生产力、创造力方面的因素。

2、对专业技术人员应侧重于其技术、工程、研究、创新等方面的因素。 3、对行政人员重点考虑其行政事务处理、应变能力、解决问题能力和其品格素质方面的因素。

4、对管理人员应侧重于执行力、思维、处理问题能力，沟通能力及其品格、素质方面的因素。

5、对财务人员应侧重于原则性、成本意识等方面的因素。

第十一条 考核能力的结果则做为员工升降迁、录用辞退、能力的开发等活动的依据。

第十二条 本办法自2010年1月起施行。

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绩效考核管理制度

第一章 总则

第一条 指导思想

以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，使经营业绩与公司、部门和个人的回报相结合，保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻，并指导员工不断发展。

第二条 适用范围

本办法适用于整个集团除集团公司高管人员以外的所有人员（中层管理人员、一般工作人员）。董事长助理、副董事长、副总经理等，由董事长考核，集团下属分子公司总经理的业绩考核具体见《各分公司负责人业绩考核管理暂行办法》。

第三条 考核目的

通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 第四条 考核原则 1、以提高员工绩效为导向 2、定性与定量考核相结合 3、多角度考核 4、公平、公正、公开 第五条 考核用途 1、薪酬分配 2、职务调整 3、岗位调动 4、员工培训

第二章 考核组织管理

第六条 薪酬与考核管理委员会及其职责

薪酬与考核管理委员会由集团公司董事长、董事长助理、副董事长与人力资源中心负责人组成，组织领导公司的考核工作，承担以下职责：

1、考核管理制度及相关制度修订的审批； 2、最终处理部门、员工的考核申诉；

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3、最终综合平衡调节整体考核结果；

4、参加阶段性考核会，对本阶段的公司绩效进行分析，提出建议与意见。 第七条 人力资源中心及其职责

人力资源中心是集团部门考核工作的具体组织执行机构，承担以下职责： 1、对部门考核各项工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询； 2、汇总经高层审批后的部门年度计划，作为部门年度考核的基础； 3、组织实施考核，收集考核数据，并传达到各个考核主体；

4、收集各部门的《部门季度绩效考核表》，统计汇总各个部门的评分结果； 5、对部门考核过程进行监督与检查； 6、通报部门季度、年度考核工作情况； 7、协调、处理部门考核申诉的具体情况；

8、将部门考核相关结果通知各相关部门和人力资源中尽绩效薪酬专员。 第八条 分公司人力资源管理工作职责 1、修订员工考核管理制度；

2、对各项员工考核工作进行培训与指导；

3、在考核周期内全程参与目标值的商定、变更和管理； 4、对各部门考核过程进行监督与检查，规范考核过程；

5、组织各考核主体对被考核人进行评分，汇总统计考核评分结果； 6、组织处理考核异议；

7、建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖惩的依据。 第九条 集团各部门负责人及分公司负责人的义务 1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；

3、负责对本部门考核工作中不规范的行为进行纠正和处罚； 4、负责帮助本部门员工制定年/月度工作计划和考核标准； 5、负责所属员工的考核评分；

6、负责本部门员工考核等级的综合评定；

7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。 第十条 回避制度

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人力资源中心应当回避本部门的部门考核结果和处理，其考核结果和处理由董事长负责完成，直接交给人力资源中心绩效薪酬专员。

人力资源中心所有人员应当回避本人的考核结果和处理。 第十一条 考核周期

集团部门及普通员工考核以季度考核和年度考核相结合，高管人员及分公司负责人考核则采取年度考核的方式。

第十二条 考核维度

考核维度是指对考核对象考核时的不同角度、不同方面。 对部门仅就任务绩效进行考核。

员工的考核包括绩效维度、能力维度、态度维度。

每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度，不同的测评指标。

1、绩效：衡量被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核： （1）任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应的任务绩效指标。

（2）周边绩效：体现对相关部门协调的结果。 （3）管理绩效：体现管理人员对下属管理的结果。

2、能力：指被考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度分为素质能力和专业技术能力。

3、态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。

第十三条 考核程序

1、各考核主体对各部门进行考核评分，人力资源中心汇总后形成考核报告； 2、人力资源中心将部门考核结果反馈给相关部门负责人；

3、部门正职对下属进行评分并根据得分确定下属的综合评定结果，报人力资源中心备案，人力资源中心汇总所有综合评定结果并报董事长审核；

4、审批后的考核结果反馈到各部门，由各部门正职将最终考核结果反馈给被考核人并对工作成绩表示肯定或表扬，对问题与不足指出改进方向；

5、人力资源中心将考核结果整理归档，根据考核结果分析计算员工的季度绩效工资、年度绩效工资。

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第十四条 申诉受理机构

被考核人如对考核结果有异议，可采取书面形式向人力资源中心申诉。公司薪酬与考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。一般申诉由人力资源中心负责调查协调，提出建议。

第十五条 提交申诉

中层管理人员的申诉由公司薪酬与考核管理委员会直接决定是否受理以及如何处理答复；一般员工以书面形式向人力资源中心提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

第十六条 申诉受理

人力资源中心接到员工申诉后，应在3个工作日内作出是否受理的答复。对于申诉事项无客观真实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

受理的申诉事件，由人力资源中心对申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、相关上级进行协调、沟通。不能协调的，上报薪酬与考核管理委员会处理。

申诉处理答复：考评管理委员会应在收到申诉书的15个工作日内明确答复申诉人；不能答复的，应在20个工作日内，对员工申诉的内容进行再调查，最迟明确答复不能超过30个工作日。薪酬与考核管理委员会的答复为最终答复。

第三章 部门考核

第十七条 部门考核对象

部门考核对象：集团各部门及下属分公司 第十八条 部门考核主体 由董事长对部门进行考核

第十九条 部门考核分为季度考核和年度考核汇总。 第二十条 部门考核流程

1、人力资源中心在每季度初启动考核工作，上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。

2、确定绩效目标。

部门考核：根据公司管理特点和实际情况，分“重点工作”考评和“日常工作”考评两部分内容。

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“重点工作”是指在考评期内被考评部门的关键工作，指各部门每季度上报并经集团公司董事长核准的任务及领导交办的紧急事项；

“日常工作”的考核条款一般以部门职责的内容为准，如果部门职责内容过杂，仅选取重要项目进行考评；

人力资源中心与相应部门负责人根据部门当期工作计划确定部门考核指标、权重、考核标准；确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。计划执行过程中，若出现重大计划调整，须经被考核部门负责人和人力资源中心共同商定并重新填写相应的《部门目标管理卡》，董事长批准后方可生效。

在部门考核中，新增了通用加减分内容。员工发生过失的，除按管理规定扣罚个人考核得分或收入外，另外减部门季度考核得分，季度考核加分量不超过考核分数的5%，减分下不保底。

3、收集资料，统计汇总

季度末，各部门、分（子）公司提供考核期间生产经营、财务等方面的详细数据资料给人力资源中心，由人力资源中心将有关数据传递给各考核主体，后者根据资料明确被考核部门各项指标实际完成情况，对比考核标准，计算各项指标得分，填写《部门目标管理卡》。

第二十二条 审批考核结果

人力资源中心将各部门的考核结果报薪酬考核管理委员会审核批准。 第二十三条 考核结果反馈

审批后，人力资源中心将部门考核结果反馈给各部门负责人，并负责进行解答。如果部门负责人对结果提出质疑，可以提请申诉。

第二十四条 部门年度考核

1、人力资源中心在考核年度结束次月20日前（即每年1月20日前）汇总各部门季度考核得分，计算部门年度综合得分。

2、人力资源中心在考核年度结束次月30日前（即每年1月30日前）把考核结果报薪酬考核管理委员会审查、批准，确定最终考核结果，并作出奖惩决定。

3、人力资源中心将考核结果与奖惩决定反馈给被考核部门负责人，并就相关疑问进行解答。

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季度 得分 1 2 3 4 M1 M2 M3 M4 部门年度考核综合得分 M = ∑Mi/4 (i=1、2、3、4) 第二十五条 部门考核结果的运用

部门考核结果直接影响部门内员工的考核结果。

第四章 管理人员考核

第一节 季度考核 第二十六条 考核对象

考核对象包括各部门经理等中层管理人员（不含下属分公司总经理）。 第二十七条 考核维度与权重 管理人员季度考核维度、权重表

考核维度 任务绩效 能力 第二十八条 季度考核流程 1、启动考核：人力资源中心在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和本季度工作计划的设定一起启动。

2、确定绩效目标。

各部门主管按照部门考核的内容细分岗位任务指标，即根据公司经营计划和实际工作要求，就本季度工作任务、考核标准等内容与被考核人面谈，并就业绩指标、权重、考核标准等部分共同讨论，设计管理人员季度绩效考核表。确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。工作计划执行过程中，若出现重大计划调整，需变更相应的管理人员季度绩效考核表。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。

超越工作职责的工作或工作难度、强度超过该岗位正常工作量的，可作为加分项进行考核，最高标准为20分。

3、季度考核。

考核人 直接上级 直接上级 季度考核权重 80% 20% - 38 -

每季度初，直接上级就上季度工作绩效与被考核人面谈，共同总结上季度任务目标完成情况（同时讨论确定本季度目标、计划）。直接上级对被考核人的工作能力根据《管理人员能力考评指标定义表》独立提出评价意见，在管理人员季度绩效考核表中填写。

4、统计汇总考核得分

人力资源中心收集被考核人评分资料，进行统计、汇总。

5、管理人员季度综合考核得分 = 任务绩效考核分数 × 80% + 工作能力考核得分×20%

6、审批个人季度综合考核结果

人力资源中心汇总所有考核结果，报董事长审批后，按薪酬管理制度执行。 7、个人季度综合考核结果反馈

直接上级将最终结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级要明确指出被考核人的成绩与不足，听取被考核人的意见并详细记录。

第三十条 个人季度综合考核结果的用途

个人季度综合考核结果除直接影响季度绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对薪酬的影响见薪酬管理制度。

第二节 年度考核 第三十一条 个人年度考核

主要是对管理人员本年的工作业绩、工作能力进行全面综合考核，对员工的长期发展和能力表现进行评价。

第三十二条 年度考核维度与权重 管理人员年度考核维度、权重表 考核维度 任务绩效 管理绩效 周边绩效 工作能力 权重 60% 15% 10% 15% 考核主体 直接上级 直接下级 相关部门同级人员 直接上级 备注 季度得分的算术平均分 详见附件 季度得分的算术平均 第三十三条 个人年度考核流程 1、各考核主体在考核年度结束次月15日前综合考核被考核人。人力资源中心在考核年度结束次月25日前汇总被考核人的评分。

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管理人员年度综合考核得分=全年任务绩效考核分数均值*60%+管理绩效考核分数*15%+周边绩效考核分数*10%+全年工作能力考核分数*15%

2、人力资源中心在考核年度结束次月30日前把考核结果报董事长审批后，按薪酬管理制度执行。

3、直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一年度改进及接受培训计划，制定具体改进计划。

4、人力资源中心于下一年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。 第三十四条 个人年度综合考核结果的用途

个人年度综合考核结果主要作为员工岗位等级调整、晋升、淘汰、年终奖金发放等工作的依据。

第四章 普通员工考核

第一节 季度考核 第三十五条 考核对象

考核对象包括集团部门级以下的各级员工（不含部门负责人） 第三十六条 考核维度与权重 员工季度考核维度、权重表

考核维度 任务绩效 工作态度 第三十七条 季度考核时间 考核季度末次月1—10日 第三十八条 季度考核流程

启动考核：人力资源中心在季度初启动考核工作。上月的考核评定和下月工作计划确定一期启动。 1、确定绩效目标

各部门按照部门考核的内容细分岗位考核内容，即直接上级根据本月主要工作任务、考核标准等内容与被考核人面谈，并就业绩指标、权重、考核标准等部分共同讨论，设计员工季度绩效考核表。确定后双方各持一份，作为本月的工作指导和考核依据。

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考核人 直接上级 直接上级 季度考核权重 80% 20%

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