基于企业文化建设的员工满意度提升策略论文（集锦12篇）(基于企(5)

管理者要在日常工作中提高自身工作人性化的特点，为员工树立良好的榜样。

4、如何将企业文化建设和员工思想管理工作进行有机的融合

4.1提高对员工思想管理工作的重视

在企业管理者开展日常管理工作中，要提高对员工思想管理工作的重视，并且真正的将员工思想管理工作与企业发展的成败进行联系。

员工思想管理工作开展不到位，就难以实现企业对员工的凝聚，不利于员工自身价值的发挥。

企业员工如果不具有足够的凝聚力，并且自身价值观与企业不符合，就难以保证企业文化的顺利建设，而打造长期发展的企业以及良好的企业形象也就无从谈起。

因此，只有提高对员工思想管理工作的重视，才能更好的推动企业文化建设工作的开展，保证企业长期持续发展。

4.2将以人为本作为员工思想管理工作的原则

在开展员工思想管理工作中，要本着以人为本的理念，保证思想管理工作的人性化。

人性化管理已经成为了现代企业管理工作中的重要需求，也是提高员工与企业契合度的有效策略。

人力资源管理理论，将人员管理作为企业管理工作中的重要内容，重视员工的主体管理地位。

在企业管理中，要充分的对于员工进行重视，将员工作为企业的主体，将人力资源作为企业的重要资源来看待。

企业管理者要真正的认识到，企业的价值来源于员工的创造，企业的发展离不开员工的努力与付出。

管理者要在日常思想管理工作，认真的对员工的处境进行分析，解决员工的后顾之忧，让员工更好的投入到企业日常工作当中，更大限度的发挥自身的价值。

4.3将有效的激励机制作为企业文化建设的有效保证

有效的激励机制，可以让员工更加自觉的遵守企业的相关规章制度，并且更好的参与到企业文化建设工作当中。

有效的自我激励机制，可以让员工形成自觉的工作意识。

优秀的企业，需要具有完善的员工激励制度，企业文化建设工作应该与员工激励制度相结合，通过执行有效的员工激励制度，鼓励员工自主的参与到企业的管理工作当中。

员工通过自觉的自我制约，逐渐的形成了企业的文化风气，并且主动的执行企业的发展策略，进而在企业的文化建设过程中，形成良好的文化氛围，达到人人乐于参与、重视协作、乐于奉献的良好精神面貌。

另外，有效的激励制度可以规范员工的自身行为，让员工对于自身不良行为进行抑制，帮助员工转变不佳的工作习惯，提高员工的工作效率。

企业当中良好的工作氛围，要在有效的管理机制基础上，进行人为的意识上的引导，以便更好的完成企业文化建设工作。

4.4对于员工价值观进行正确的引导

在开展员工思想管理工作时，要重视员工的不同需求，并且尊重员工的不同个性，对于不同的价值观进行肯定，并且在肯定的基础上进行正当的引导，保证员工价值取向的正确性。

员工自身的成长环境以及收入水平有很大的不同，不同员工的思想水平也存在很大差异。

对于一些收入较高，并且家庭经济状况良好的员工，其自身工作过程中较为注重实现自我，并且对于工作中成就感以及满足感较为重视。

对于一些收入较低，加强经济状况不佳的员工，其工作时更多的关注自身的收入水平，对工作上要求较多，存在一些斤斤计较的现象。

员工的思想管理工作需要对于员工的不同需求进行区别的分析与对待，重视管理者的自身需求，并且对员工进行精神与物质上双重的奖励，进而满足不同员工的不同需求。

这种激励方式，是现代人力资源管理中常用的激励策略，从而让这些具有不同需求层次水平的员工团结在统一的企业文化的氛围当中，为企业文化建设做出其应有的贡献。

5、结束语

现代社会竞争不断加剧，企业要想真正的保证自身的竞争力，就必须大力的开展企业文化建设。

越来越多的企业管理者，已经对于企业文化建设与员工思想管理工作进行了高度的重视。

人力资源是企业的重要发展资源，员工的人力资源管理工作从另一方面来说，也需要良好的企业文化建设作为保障。

员工思想管理工作对于员工的工作态度、职业素质水平都有着重要的影响，并且直接决定了企业文化建设工作的成败。

员工思想管理工作开展中，管理者要对于员工进行积极的引导，并且消除以往不良的管理方式。

在新的企业发展形势下，要充分重视企业文化建设工作，将以人为本的管理理念作为管理工作的核心，通过建立良好的激励与约束机制，保证思想管理工作开展的有效性与实效性。

参考文献：

[1]高伟忠，尤励.企业文化建设成效在于实践[J].华北电力大学学报(社会科学版).2009(04)：52-53.

[2]吴杰.刍议物流企业的企业文化建设[J].商场现代化.2010(35)：88-88.

[3]薛智慧.论如何加强企业文化建设，以推动企业管理的推进[J].中小企业管理与科技(上旬刊).2009(01)：4-4.

[4]韩秀革.浅议人力资源管理与企业文化建设[J].中小企业管理与科技(上旬刊).2011(09)：4-4.

企业人力资源管理的理由【2】

摘 要：人力资源管理是指影响雇员行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。

由于历史的理由，我国企业的现代人力资源管理工作起步较晚(约20世纪80年代)，传统的人事管理已经不适应市场经济的要求。

本文从我国企业人力资源管理的目前状况出发，考查了我国企业人力资源管理中存在的理由，分析了这些理由形成的理由，并进一步提出了我国企业人力资源管理发展的策略及倡议。

关键词：人力资源管理 绩效管理 策略

当今企业竞争的实质是人才的竞争。

人的因素越来越成为组织实现自己战略目标的关键因素。

在一个企业中，人力资源是最重要的资源，人力资源管理已经成为现代企业管理的核心内容。

但是，中国现代作用上的企业，特别是民营企业，真正发展还是在中国改革开放以后的事情，最多不过只有20多年的光景。

很多企业的老板和员工不是从国有企业脱身而来就是直接从个体经济起家的。

因此，尽管他们希望凭着多年积累下来的“实战”经验，借助国外先进的企业管理理念治理自己的企业，扩展自己的事业，但却一直苦于对西方发展多年的管理思想知之甚少，或者全然不知。

1、企业人力资源管理的重要性

当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。

人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争。

戴尔·卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我后还是钢铁大王。”这就必定要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。

2、我国企业人力资源管理的目前状况

我国现代人力资源管理是从传统人事管理转化来的，但二者差别很大，人力资源管理是将员工作为一种主动的资源进行管理，是具有战略与决策作用的管理活动。

它把开发人的潜能与实现组织目标紧紧地联系在一起，成为企业发展必不可少的一个重要方面，这正是传统的人事管理中所没有的。

2.1、人力资源管理的内在需求不强

当前许多企业把人事部改为人力资源部，其实这并不是理由的要害，重构人力资源管理的理念和导入现代人力资源的管理制度才是根本，启动人力资源开发和管理的系统工程从工作分析开始，工作分析是现代人力资源管理的基础设施和平台。

沿用传统管理模式(行政管理)的国有企业，追求收入的最大化，加之法人治理结构不完善，委托和代理关系不清楚，激励者和被激励者角色无法界定，形成了畸形的没有老板的体制。

由于产权关系的制约，企业无法真正导入人力开发和管理的制度，没有人力资源管理的内在需求。

2.2、人力资源管理的技术策略落后，学习和引进的广度和深度不足进入网络经济时代，人力资源管理的内涵、手段与运作模式又发生了新的变化。

国内对人力资源开发和管理的重视已达到一个相当高的水平，但简单地停留在人是最重要的生产要素上是不够的，要懂得如何重视人力资源开发和管理。

人力资源开发和管理是所有管理者的共同职责，人力资源开发和管理的成功首先决定于直线经理的参与。

然而，目前国内企业直线管理者的认识误区是人力资源开发和管理是人事部门的事，与己无关。

3、企业在人力资源管理中存在的主要理由

随着知识经济的高速发展，越来越多的企业意识到人力资源是组织运转的第一资源。

人力资源的开发和管理也越来越迫切地成为众多企业共同关注的课题。

但在实践中，不少企业在人力资源管理工作中还存在一些不可忽视的理由，必须引起重视。

3.1、只注重引进人才，忽视对现有人才的开发和使用

有些企业在人才的使用上，有一种错误的认识，那就是“外来的和尚好念经”，对自身人才的开发却不重视，他们没有相应的人才教育、培训机制，也没有激励职工自学成才的措施。

其实这样做是非常不划算的，它不仅需要企业花费巨额的引进人才费用，而且打击了企业原有人才的积极性，也阻碍了企业内部人才的发展。

3.2、对学历要求越高越好，忽视组织内部人才的整体层次结构

在我国，目前许多企业存在这样一种倾向，即简单地把员工学历层次和数量与组织形象联系在一起。

一些用人单位的招聘标准是“研究生多多益善，本科生研究研究，专科生不要不要，有些企业招聘服务员也规定必须大专以上学历。

这种人才使用上的“高消费”和“超前消费”是不正常的，必定造成人力资源的浪费，甚至是人力资源冲突，结果是“三个和尚反而没水吃”。

3.3、资历学历文凭至上，不注重人才的实际能力

一些企业在人才招聘和使用上“唯学历、唯文凭”，不看能力看学历，不看业绩看资历，让许多眼高手低的“人才”钻了空子，而另外一些有真才识学的人却得不到重用，“英雄”无用武之地。

3.4、只看重高精尖人才，不善用中等人才

在许多企业里，“顶尖”人才往往被视为企业之宝，待遇等各方面都高于“中等人”，中等人才得不到发展的空间，不能很好地施展才华，这是非常可惜的。

而著名的松下公司成功秘诀有一条就是善用“中等人”。

松下认为，“顶尖”人才，有些人自负感较强，他们容易抱怨职务、待遇与自己的才能不相称。

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