寻找中层接班人

　　在经历早期粗放甚至有些草莽的发展之后，中层的缺失日益成为困扰中国企业领导者的一个难题，因此，寻找中层接班人就显得如此迫不及待。 　　　　　　　　　　　　　
　　张轲是一家公司的市场部长，并在此岗位整整干了三年多，销售业绩一直名列前茅。张轲的工作也得到了公司上上下下的认可，他也认为，自己做市场部长这个岗位是合格的，并且能力与成绩肯定能得到公司的认可。 
　　但是，最近张轲的心里一直有些嘀咕，他想，自己在市场部长岗位三年多的打拼，按照常理，此时公司应该在职务上对自己有一些考虑了吧。但是，迟迟等不来公司提拔的消息与动静。 
　　张轲很郁闷，工作不忙的时候经常在想：领导到底为什么不提拔自己？自己找不到症结所在。一直在市场部长这个岗位上干下去，张轲又不甘心。于是他带着这样的疑问，找到公司总经理。他用试探的方式问总经理：“我在这岗位干了三年多，工作能力与方式方法，您也看得到。按照自己的职业规划，要在中层干部历练五年左右，希望能走上营销高层岗位。但这段时间自己很迷茫，总感觉自己在职务与能力上，都似乎碰到了些瓶颈，希望领导指点迷津。” 
　　总经理听了嘿嘿一笑，用手拍了拍了张轲的肩膀：“其实我也一直为这事犯愁，既然你提出来了，我就告诉你，无论从业绩上还是能力上，你都干得非常出色，我也有意提拔你。但市场部长的重要性不用我说，如果你上来，谁来接替你呢？我数遍公司所有的人也没有合适的人选。所以在没有找到合适继任人选之前，你还是在市场部继续干吧。” 
　　张轲听了哭笑不得，正巧这时一家猎头公司找到他，希望挖他到一家做相同业务的公司做销售副总，他很快跳槽走人了。 
　　张轲的境遇不是个案，有太多的企业都曾发生类似的情况，有的企业则更为严重，中层管理者的接班人极度缺乏，甚至出现断档。据一份调查报告显示，中国民营企业（非合资、外资）中层管理人员的离职率达到31%，远远高于市场平均水平。而前程无忧网一份两年前的统计调查也表明，每一个中层管理职位的空缺，就有至少800～1000份简历前来应聘，但是依然有非常多的企业挂上几个月甚至一年仍然虚位以待。 
　　所有这些都反映出一个重要问题，那就是中国企业对于中层管理者培养的忽视，或者说这些企业的中层接班人计划严重缺失。 
　　《当代经理人》调查了100多家中国民营企业，这些企业既有地方企业，也有全国性企业；既有100人以下的小企业，也有1000人以上的大型企业；涵盖了IT、机械制造、零售、教育培训、房地产等行业。通过调查，我们发现，具有明确中层接班人计划的企业只有2家，全部是1000人以上的大型企业，许多企业都只有中层培训计划，而一些小型企业则完全不知何为中层接班人计划，在人力资源管理上完全采取粗放式策略，如随意提拔、随意招聘，组织架构上模糊不清等等。 
　　总之，中国民营企业在中层接班人这个问题上充满了迷惑不解和似是而非。 
　　典型性中层缺失 
　　首先必须明确一点，究竟什么是中层？所谓的“中层”是指企业的高层经理群体，包括总监、部门总经理及高级经理等。 
　　有人根据汉字的意义来解释中层重要性，“中”字，说明它在中间，既是领导，又是职员，兼有领导者和下属的双重身份。中层管理者除了具有管理职责、岗位职责以外，还起到员工与公司决策者上传下达的作用，如果中层管理者不能发挥其应有的作用，则会对公司的管理和决策的贯彻带来很大的阻碍。 
　　2004年，在新华社发布的中国第一份人力资源发展报告中指出，尽管中国企业有了一些明显进步，但它们在培养有潜质的企业领导人、制定员工职业发展规划、培养有潜质的企业领导人、制定员工职业发展规划、处理员工抱怨等方面仍然远远落后。这一报告还揭示了中国企业普遍缺少以员工为导向的职业发展规划，这一点将严重束缚企业的竞争力。 

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