论绩效评估和绩效管理

　　将绩效评估与绩效管理之间是存在很大差异的，不要将绩效评估或评价等同于绩效管理，两者之间是有所不同的。绩效评价只是绩效管理的一部分。如果你只做绩效评估而忽略绩效管理的其他环节，你面临的将是失败。

　　绩效管理是什么？

　　绩效管理是一个持续的交流过程，该过程是由员工和他们的直接主管之间达成的协议保证完成，并在协议中对下面有关的问题提出明确的要求和规定：

　　期望员工完成的实质性的工作职责；

　　员工的工作对公司目标实现的影响；

　　以明确的条款说明“工作完成得好”是什么意思；

　　员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效；

　　工作绩效如何衡量；

　　指明影响绩效的障碍并排除之。

　　该书指出，绩效管理可以达到以下目标：

　　使你不必介入到所有正在进行的各种事务中（过细管理）；

　　通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省你的时间；

　　减少员工之间因职责不明而产生的误解；

　　减少出现当你需要信息时没有信息的局面；

　　通过帮助员工找到错误和低效率原因的手段来减少错误和差错（包括重复犯错误的问题）。

　　概括起来，绩效管理是一种让你的员工完成他们工作的提前投资。通过绩效管理，员工们将知道你希望他们做什么，可以做什么样的决策，必须把工作干到什么样的地步，何时你必须介入。这将允许你去完成只有你才能完成的工作，从而节省你的时间。

　　绩效管理可以解决这些问题：它要求定期举行提高工作质量的座谈会，从而使员工得到有关他们工作业绩和工作现状的反馈。有了定期的交流，到年底时他们就不会再吃惊。由于绩效管理能帮助员工搞清楚他们应该做什么和为什么要这样做，因此它能够让员工了解到自己的权力大小——进行日常决策的能力。

　　总之，员工将会因为对工作及工作职责有更好的理解而受益，如果他们知道自己的工作职责范围，他们将会在其中尽情地发挥。

　　然而，为什么如此多的人回避绩效管理工作呢？

　　为什么回避绩效管理？

　　没有时间吗？

　　对上一问题的回答之一是没有时间。确实，绩效管理需要时间。但是当经理以没有时间为托词时，他们对绩效管理能回报什么没有搞清楚。对绩效管理的一个普遍的误解是认为它是“事后”讨论，目的是抓住那些犯过的错误和绩效低下的问题。这实际上不是绩效管理的核心。它不是以反光镜的形式来找你的不足，它是为了防止问题发生，找出通向成功的障碍，以免日后付出更大的代价。

　　这就意味着绩效管理可以节省时间。因为当员工们不知道他们应该做什么、何时做和如何更好地做时，他们自然就可能将经理拖进本来他们自己可以处理的事务当中。或者当员工们自认为清楚应该做某事而实际并不清楚时，他们可能就会犯错误。一旦当员工们决策失误，就等于放了一把需要经理人员介入的小火（或大火）。这些常常是要花掉经理人员大量时间的地方，即介入到本来不需要处理的事务当中进行救火。

　　绩效管理就是一种防止问题发生的时间投资，它将保证你有时间去做你自己应该做的事。

　　害怕冲突

　　经理们之所以说绩效管理有困难，是因为他们害怕员工反击，从而将这个过程搞得很尴尬。确实，有时会发生这种情况，但并不常见，也不应该常见。原因是：

　　当员工认识到绩效管理是一种帮助而不是责备的过程时，他们会更加合作和坦诚相处；

　　有关绩效的讨论不应仅仅局限于经理评判员工，应该鼓励员工自我评价以及相互交流双方对绩效的看法；

　　如果经理认为绩效管理仅仅是他们对员工要做的事，那么冲突将不可避免，反过来，如果看成是双方的一种合作过程，将会减少冲突；

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