我国公务员考核制度的研究(4)

很满意比较满意一般不满意

图1

从图中可以看出，考核的满意度并没有原来计划的好，表示不满意和一般的人站相当大的比例，这很难带来激励效应。

4 完善我国公务员考核制度的政策建议

我国是一个社会主义国家，实行成熟的社会主义市场经济体制，在国体，政体等各个方面都与发达国家不同，因此，在借鉴国际先进考核经验的过程中，不能完全照搬别国，要结合我国的实际国情，研究出适合自己的改进方案。现针对我国现行公务员制度的不足，提出以下建议：

4.1 提高全体尤其高层领导的考核意识

应该提高全体对考核工作重要性的认识，进一步提高各级领导对考核重要性的认识，尤其要注意高层领导的考核意识，这样可以有效的解决我国现在公务员考核中存在的人治色彩和“官本位”传统浓厚等制约发展的问题，进而加强法制化考核。只有把对考核的重视提高到推动和落实考核制度改革的高度来认识，并把这种认识化为各级领导的自觉行动，考核才能进一步深化和完善。

考虑到公务员考核的重要性和我国公务员考核制度的“中国特色”，即：我国的公务员制度区别与西方国家最大的特点就是制度是在党的领导下实施的，所以可以通过党委，政府的力量，在整个公务员体系中开展思想教育活动，使各级领导和每位公务员，都严肃认识到考核的重要性，并给予高度重视来提高全体的考核意识。

4.2 建立细化的考核指标体系

我国公务员的考核，内容大多数是原则性的规定，没有具体细化标准，考核过程中不能够针对不同类型不同层次的公务员进行有效地考核，往往搞“一刀切”，用习惯而统一的标准对公务员泛泛考核，致使考核中领导者个人发挥了强大作用，他们对考核内容和标准的诠释就成了带有地方特色的标准，这存在明显的主观性。因此，建立细化的考核指标体系是非常必要的。要重新科学界定公务员的范围和分类。将公务员范围扩大到权力机关、司法机关、检察机关中除工勤以外的工作人员。具体改进建议如下：

4.2.1 导入SMART原则

根据信息不对称理论，处于信息优势的一方在双方的交往活动中，往往处于控制、主导地位。国家公务员在管理上有一整套相互衔接的行政管理关系。由于行政机关内存在岗位分工的不同和专业化程度的差异，在上

级与下级之间、同级之间都会存在信息不对称的问题。所以，上下级之间、同级之间的信息交流、沟通应该是经常的、及时的，并应该遵循这样一个重要的原则，即SMART原则。笔者将这一原则的内容总结成下表1。

考核的指标要切中特定的工作目标，不能笼统 考核指标应该是数量化或者行为化的，M 可度量 Measurable 考核这些指标的数据或者信息是可以获得的 A 可实现 R 现实性 Available 考核指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标 S 具体 Specific Realistic 指标是实实在在的，可以证明和观察 表1：SMART原则

T 有时限 Time bound 注重完成指标的特定期限 在设定考核指标时，要注意几个问题:

一是综合考虑：由于公务员工作的特殊性(工作岗位不同难以横向比较、工作业绩比较难以量化、工作业绩受客观条件的影响较大)，故还是应该实行较全面的考核(不能拘泥于“重点考核工作实绩”)。

二是区别对待：要根据不同单位、不同岗位的实际情况，科学地设定考核的内容。我国实行公务员的单位很多，而且公务员既有职务上的差别，也有工作岗位的差别，还有所谓领导职务与非领导职务的差别。其所负的责任、拥有的权力、工作的要求等等都有很大的区别，因此在考核中要加以适当的区分。

三是删繁就简：每个公务员考核的内容不宜过多。一般地说，在机关内部实行考核，有下属的公务员考核的二级考核指标最好不要超过20个，没有下属的公务员考核的二级考核指标最好不要超过15个。在社会上把服务对象或下级单位作为考核者，则考核内容一般不要超过5项。

四是明确权重。考核的内容要有适当的权重，对不同的公务员，考核内容的权重也应有所区别。

4.2.2 完善考核内容和指标体系

公务员队伍是国家一支特殊的人才群体，公务员的素质既有类型区

别，也有水平层次差别，要优化公务员考核制度必须首先建立科学的有针对性的考核指标体系。建立针对性强的考核指标体系，首先，对每个机构的职位先进行工作分析，明确每个职位的具体职责，然后再结合该部门的战略目标和所属的系统设置指标。

其次，就要根据不同地区、不同部门的要求制定适于不同层级公务员的考核标准，特别要符合职位职责要求。这里我们可以借鉴英国的做法，不搞“一刀切”，中央和地方之间，部门和部门之间，都没有统一的考核方法，指标也就更不一样，都是根据自己的具体情况具体制定的，各有各的优势，比较灵活。同级别、担任不同职务的公务员的考核标准在坚持根本标准的前提下，应有所侧重。对于中央各部委的公务员和地方政府的公务员在考核的具体标准上要有所不同。

综合管理类、专业技术类和行政执法类之间的本质差异和管理需求也存在差异，这点要给与充分重视，确立不同的考核维度。综合管理类公务员的绩效主题以负责、公正、最大限度满足民众的利益要求等为核心；专业技术类则侧重工作效率、技术水平的提高；行政执法类侧重于政策执行力、工作态度等维度的考察。

由于工作环境、条件、任务不同，在考核时要求也不同，建立可操作性的考核指标体系是实现量化考核的前提条件，在公务员考核过程中应把定性考核与定量考核，贡献考核与能力考核以及分析考核方法结合起来，为体现重点考绩原则，宜将考绩分值比例适当提高，然后计算。这可以根本上实现分类量化考核的目的，减少公务员考核过程中的主观影响，净化考核环境，增强考核的科学性、准确性。最后还要注意绩效指标的制定应由评估专家和评估对象共同参与。

再次，制定具体、细化的公务员考核标准。没有具体、细化的考核标准，不仅公务员考核的原则无法落实，而且在考核实践中极难把握。要参照国外一些国家公务员管理、公务员制度建设方面的成功经验，制订详细、

有效、操作性强而又符合我国实际情况的考核标准。制定出考核的范本，让各地区和部门参照执行，从以下几个方面制定相应的措施：运用多种现代管理科学的原理和方法创新考核的技术手段，如绩效评估、能力测试等；区别考核对象，细化考核标准，考核标准变定性描述为硬指标。

我们可以将以上内容综合成以下框架图2：

考勤 （行政效率） 考核内容

说明：在考勤与考绩中，以考绩为重点。考勤主要是针对其日常工作随时进行监督的考核，以明察其勤惰优劣情况，保持工作标准，提高行政效率。考绩可以是一年一次，也可以是半年一次，主要是为了促进公务员的服务效率。上述几项之下还应有具体指标，并且不同的指标要占不同的权重。

如果再细化，我们还可以表示成下表2。

工作量 ? 已做成的可以接受的工作份数 ? 尽职的程度 考绩 （服务效率） ? 工作知识 ? 人格 ? 判断力 ? 责任心 ? 创造力 ? 可靠性 ? 机敏适应性 ? 监督能力 图2：考核指标分解图

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