管理学基础——员工选聘与考评

第六章 员工选聘与考评

第一节 员工选聘

一、员工选聘的概念及依据

（一）员工选聘的概念

有位企业家这样说过：“现代社会中，企业的竞争就是产品的竞争，产品的竞争就是技术的竞争，技术的竞争就是人才的竞争”。

现代企业人力资源管理中的员工选聘是指组织通过采用一系列科学的方法寻找、吸引那些有能力、有有兴趣到本组织来任职的人员，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。

（二）员工选聘的依据

员工选聘工作必须依据组织的人力资源计划来进行。

二、员工选聘标准

确定适合的员工选聘标准是指确定组织到底需要什么样的人。 （一）诚信品质

（二）团队精神——螃蟹现象

（三）创新精神——英特尔公司在高校招聘时，更喜欢招各科虽是3分，但富有创意，最好完成过颇有新意项目的学生。

（四）发展潜能

（五）学习能力——UT斯达康、欧莱雅、安利

（六）融合程度——通用电器“坚持诚信、注重业绩、渴望变革”。

三、员工选聘方法

（一）员工选聘的基本原则 （1）宁缺毋滥原则。 （2）公平竞争原则。 （3）少而精原则。 （4）用人所长原则。

（二）员工选聘的程序 1.制定招聘计划 2.建立专门招聘小组

该小组一般由招聘单位的人事主管以及用人部门的相关人员组成。 3.确立招聘渠道

一般可以通过有关媒介（如专业报刊杂志、电台电视大宗报刊）发布招聘信息，或去人才市场交流机构招聘，或者直接到大中专院校招聘应届毕业生。

4.甄别录用

一般的筛选录用过程是：根据招聘要求，审核应聘者的有关资料，根据从应聘材料中活得的初步信息安排各种测试，有笔试、面试、心理测试等等，再经过高级主管面试，最后经过体检，北京调查等环节，对合格的应聘人员办理录用手续。

5.对新员工进行上岗培训 6.工作评估

（三）员工选聘的渠道 1.内部招聘

内部招聘应遵循公开、公正、择优的原则，让每一个员工都能够感到自己有一些列的晋升机会，从而调动员工的工作积极性，提高他们的工作绩效，发挥内部招聘的优势。同时，我们还要看到内部招聘本身的不足：其一，内部员工的竞争结果必然有胜有败，可能影响组织的内部团结；其二，组织内部的“近亲繁殖” 现象，可能不利于个体创新；第三，可能在组织中滋生“小集团”，削弱组织效能；第四，如果内部招聘不公正，可能会遇到员工的抵制，损伤员工的工作积极性。

2.外部招聘

外部招聘的不足之处主要在于：一是外聘员工需要话费较长时间来熟悉工作环境和进行培训；二是有可能会挫伤内部员工的积极性和自信心；三是外部招聘人员筛选难度大，成本高。

外部招聘经常采用校园招聘、委托中介机构负责招聘、广告招聘、人才交流大会和人才交流中心等方式。

（四）人员甄选的方法 1.利用求职申请表进行筛选 2.笔试 3.面试

面试按形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。

（1）结构化面试。结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。

（2）非结构化面试。 4.测试

主要包括四个方面：能力测验、心理测验、人格及兴趣测验、工作样本测验。 5.情景模拟

常用的情景模拟测验包括： （1）文件筐作业。 （2）无领导小组讨论

通常为6—8人组成一个临时任务小组。

（3）管理游戏 （4）角色扮演

（五）员工选聘应该注意的问题 1.招聘范围的确定 2.招聘时间的选择

第二节 员工考评

一、员工考评的意义

（一）员工考评的含义

员工考评是指考评者在一定的思想与原则的指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考核标准，对员工及相关工作进行事实评判或者量值与价值评判的过程。

（二）员工考评的意义

1.考评具有激励功能

2.考评结果是薪酬管理的重要工具

3.考评结果是决定员工升降去留的重要标准 4.考评对员工的培训与发展有重要意义

5.考评具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用

二、员工考评的内容

对员工进行考核，从具体方面来说，主要涉及德、能、勤、绩、个性等五个方面。

其中对员工考核主要包括基本能力和精神熟悉能力：（1）基本能力包括知识、技能和能力。（2）精神熟悉能力包括理解能力、判断能力、决断能力、创造能力、筹划能力、开发能力、表达能力、谈判能力、涉外能力、领导能力等。

三、员工考评的方法

（一）考评主体

它直接关系到考核的可信度和有效度，也是维护考核的公正性和权威性的一个决定性因素。

绩效考核的主体应该满足以下几个条件：首先，必须做到公平、客官、对事不对人，没有偏见；其次，必须对考核者有足够的了解；第三，必须能够努力避免知觉上的种种差错。

1.直接上司 2.同事

3.直接下属 4.自我考核 5.客户

6.全方位考核——李宁公司360度考核法

最新的绩效考核法是全方位考核法，也叫360度考核法。

（二）员工考评的要求

1.必须坚持客观公正的原则

2.要建立由正确的考核标准、科学的考核方法和公正的考核主体组成的考核体系

（1）要建立正确的考核标准

（2）要选择与设计科学的考核方法 （3）要有公正的考核主体

3.要实行多层次、多渠道、全方位、制度化的考核 4.要注意考核结果的正确运用

（三）员工考核的程序

1.制定考核计划

2.制定考核标准，设计考核方法，培训考核人员 （1）制定考核标准 （2）设计考核方法 （3）培训考核人员 3.衡量工作，收集信息

4.分析考核信息，做出综合评价 5.考核结果的运用

（四）员工考核的方法

1.实测法

2.成绩记录法 3.书面考试法 4.直观评价法 5.情景模拟法 6.民主测评法 7.因素评分法

因素评分法即分别评估各项考核因素，为各因素评分，然后汇总，确定考核结果的一种考核方法。这是一种广泛的应用方法，主要适用于对一些本身没有可度量的最终产品、不好直接计量的工作的考核。

此法又可以划分为多种具体形式： （1）加减法 （2）扣减法 （3）扣除法 （4）累加法

第三节 员工培训

一、员工培训的概念

（一）员工培训的概念

员工培训就是向新员工或者现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念以及行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。

（二）员工培训的作用

1.培训开发有助于改善企业的绩效 2.培训开发有助于增进企业的竞争优势 3.培训开发有助于提高员工的满足感 4.培训开发有助于培育企业文化

二、员工培训的内容

（一）员工培训的基本内容

员工培训的基本内容包括：①政治思想与职业道德教育。②技术与业务理论知识。③技术与业务能力。

（二）确定培训内容的依据

主要根据以下三方面因素来确定培训的具体内容：①组织本身的要求，即根据组织的宗旨、目标与所处的环境等因素确定培训的内容。②与企业经营任务和工作本身有关的要求，即可以根据工作的具体内容和市场与技术未来发展需要等因素来选择培训的内容。③根据受培训者的工作表现与能力及其自身发展需要等因素选择培训内容。

（三）现代人力资源培训与开发的核心内容

1.工作技能培训 2.创新能力培训 3.团队精神培训

4.时间管理与个人效率培训 5.形象与心理培训

形象培训有多种功效：其一，通过形象培训使企业文化逐渐进入职工的思想深处，产生对组织极强的认同感；其二，使员工的全面服务意识加深，形象本身就代表了企业对客户的尊重与自尊；第三，清晰界定本企业在行业中与其他企业的不同。

心理培训集培训（training）、启导（coaching）、辅导（counseling）三种功能

于一体。

三、员工培训的方法

（一）案例教学法 （二）暗示教学法 （三）研讨会法

所谓研讨会法，是指由指导教师有效地组织研习人员以团体的方式对工作中的课题或问题进行讨论，并得出共同的结论，由此让研习人员在讨论过程中互相交流、启发，以提高研习人员的知识和能力的一种教育方法。 （四）角色扮演法

角色扮演的关键问题是派出参加者的心理障碍，让参加者意识到角色扮演的重要意义，减轻其心理压力。 （五）操作示范法 （六）成就动机训练

成就动机训练可分为六个阶段： 1.意识化 2.体检化 3.概念化 4.练习 5.迁移 6.内化

（七）模拟训练法 （八）敏感性培训

文化敏感性培训有两个主要内容：一是系统培训有关母文化背景、文化本质和有别于其他文化的主要特点；二是培训外派管理人员对东道国文化特征的理性和感性分析能力，掌握东道国文化的精髓。 （九）管理游戏法 （十）参与式培训法

其主要方法有： 1.会议

2.小组培训 3.参观访问

四、员工培训的规划与实施

（一）确定培训需求

可以从这几个方面展开：其一，从组织的角度进行分析，以发展的眼光去确定需求，即预测本组织未来在技术上、市场上、战略上可能会发生什么变化。其二，工作分析。其三，个人分析。 （二）拟定培训规划 （三）培训活动的实施

在实施的过程中要注意下面几点：①组织师资。②培训方式方法的选择。③

培训的考核方式。

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