论文四高

学校代码：10475 学 号：104753080716

研究生硕士学位论文

职场活力与创新行为：组织认同的中介作用

Vigor and Innovation Behavior in the Workplace: the Mediating Effect of Organizational Identification

专 业 名 称： 应用心理学 专 业 代 码： 077103 研 究 方 向： 管理心理学与人力资源管理 年 级: 2008级 研 究 生 姓 名： 杜常贺 导师姓名、职称： 王明辉 副教授 完 成 日 期: 2011年2月 论 文 主 题 词： 活力/创新行为/组织认同 __

中文摘要

职场活力是在工作场所中员工与重要的人或职业事件发生交互时，所产生的一种积极情感反应，其中包括对体力、情绪能量和认知活力等的感觉。在职场中，活力可以提高员工问题解决以及应对压力的能力，从而改善员工的身心状态。

本研究采用文献分析法、问卷调查法等研究方法探讨了我国企业员工职场活力的相关问题。通过对全国六个城市七家企业中的400多名员工进行调查，并采用探索性因素分析、验证性因素分析、结构方程模型和回归分析等多种统计分析技术，得到以下一些结论：

第一，我国企业员工职场活力的结构包括三个维度：体力、情绪能量和认知活力。问卷的信度和效度都达到了心理测量学的要求。

第二，在员工职场活力对其创新行为的影响研究中，职场活力的各个维度对创新行为的各个维度都有着显著的影响。

第三，在组织认同对职场活力影响效果的中介效应研究中，组织认同在职场活力——创新行为之间的关系起到了部分中介的作用。

第四，不同性别、年龄、工作年限和教育水平的员工，在活力的不同维度上存在着显著的差异。

最后，阐述了本研究存在的不足，并指出未来研究有待解决的问题。

关键词：活力；创新行为；组织认同

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Abstract

Vigor represents a positive affective response to one’s ongoing interactions with significant elements in one’s job and work environment that comprises the interconnected feelings of physical strength, emotional energy, and cognitive liveliness. In the workplace, the high levels vigor can improve employee problem solving and the ability to cope with stress, so that improving employee physical and mental state.

This essay adopts literature analysis, questionnaires and other research methods to explore the vigorous issues related to corporation employees in the workplace. through investigating more than 400 employees in seven companies of six cities in our country, during the carefully survey, this article mainly takes the exploratory factor analysis, confirmatory factor analysis , structural equation model , regression analysis and other statistical analysis technique .draw on the following conclusions:

First of all, the construct of employees’ vigor in the workplace included three dimensions: physical strength, emotional energy and cognitive liveliness.

Secondly, in the study of the employees workplace’s vigor had an effect on innovation behavior, it could come to an agreement, and the three dimensions played a significant role on innovation behavior.

Thirdly, this study examined the mediating effect of organizational

identification by stepwise regression analysis. Organizational identification played an important role between the workplace vigor and innovative behavior.

Fourthly, the research examined the demographical variables’ effects on the contents of vigor. The demographical variables included sex, age, working age and educational status. The results had drawn a conclusion that the demographical variables had certain significant effects on the contents of vigor.

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In the end, the research discussed the current limitations and future research orientation.

Keywords: vigor; innovative behavior; organizational identification

III

目录

中文摘要...........................................................................................................................I Abstract ............................................................................................................................II 1引言 .............................................................................................................................. 1

1.1研究背景 ............................................................................................................. 1 1.2研究意义 ............................................................................................................. 2 1.3本文结构 ............................................................................................................. 3 2文献综述 ....................................................................................................................... 4

2.1职场活力的概念 ................................................................................................... 4 2.2职场活力的测量 ................................................................................................... 4 2.3职场活力相关概念的辨析 ..................................................................................... 5 2.4职场活力的相关研究 ............................................................................................ 7 3研究内容及总体设计 ................................................................................................... 10

3.1研究的总体构想 ................................................................................................. 10 3.2研究内容与假设 ................................................................................................. 10 3.3本研究对职场活力的界定 ....................................................................................11 3.4研究方法和研究过程 .......................................................................................... 12 4企业员工职场活力问卷的编制 ..................................................................................... 14

4.1预研究 ............................................................................................................... 14 4.2探索性因素分析 ................................................................................................. 15 4.3验证性因素分析 ................................................................................................. 19 4.4问卷的信度分析 ................................................................................................. 24 4.5问卷效度分析 .................................................................................................... 25 4.6结果与讨论 ........................................................................................................ 26 4.7小结 .................................................................................................................. 27 5员工职场活力对其创新行为的影响 .............................................................................. 28

5.1研究目的 ........................................................................................................... 28 5.2研究方法与程序 ................................................................................................. 28 5.3研究结果 ........................................................................................................... 29 5.4讨论与分析 ........................................................................................................ 33 5.5小结 .................................................................................................................. 34 6员工职场活力与创新行为：组织认同的中介效应分析 .................................................. 35

6.1研究目的 ........................................................................................................... 35

6.2研究方法和程序 ................................................................................................. 35 6.3研究结果 ........................................................................................................... 36 6.4讨论与分析 ........................................................................................................ 39 6.5小结 .................................................................................................................. 39 7不同人口学特征变量的差异分析 .................................................................................. 40

7.1研究目的 ........................................................................................................... 40 7.2研究方法 ........................................................................................................... 40 7.3研究结果 ........................................................................................................... 40 7.4讨论与分析 ........................................................................................................ 43 7.5小结 .................................................................................................................. 44

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8研究结论与展望 .......................................................................................................... 45

8.1研究的主要结论 ................................................................................................. 45 8.2研究的创新之处 ................................................................................................. 46 8.3研究的不足与展望 ............................................................................................. 47 8.3.3研究设计问题.................................................................................................. 47 参考文献........................................................................................................................ 48 附录............................................................................................................................... 51

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1引言

1.1研究背景

在现实生活中，我们会有各种各样的情感体验。这些情感体验有积极也有消极的情感体验，有喜怒哀乐等强烈的情绪体验也会有会持续很长的时间的愉悦或者悲伤的心境体验。因此可以这样说，情感无时无刻不伴随着我们，并影响着我们。尽管情感在日常生活中起着重要的作用，但是我们却发现，在组织行为的研究领域内，对情感的关注却是少的可怜。这样的情况一直到近年来才开始改变。为什么会出现这样的情况呢？经过一些专家的分析得到两个原因，第一，理性神话的影响。19世纪末以来，随着科学管理的兴起，人们对组织进行设计的具体目的就在于控制情绪的影响。因为情绪是理性的对立面，作为一个有理性的人，是可以通过组织的一系列手段而把情绪和情感控制在组织之外。因此，尽管研究者和管理者都知道情感是日常生活中不可或缺的一部分，但是他们还是试图建立没有情感的组织。第二，对情感的恐惧。正因为情感与人的息息相关，管理者担心它成为影响组织的力量。而且人们在思考情绪时，总是不经意把讨论集中在强烈的负向情绪上，像愤怒和悲伤等，而这些负面情绪也确实阻碍了员工有效工作的能力。然而在今天这两个理由都面临了严峻的挑战，首先，理性神话被打破。Simon提出的有限理性打败了理性神话，从理论上动摇了理性人的根基。 其次，积极情感的正面作用得到越来越多的肯定。在积极心理学和积极组织行为学领域，对积极情感的研究越来越多，其中就包括职场作为积极情感的活力的研究。

伴随着服务行业的兴盛以及人本主义思潮的发展，1980 年代中后期，情绪问题逐渐为组织行为学家所重视，关注的焦点在于不同环境下员工如何表达自己的情绪以及员工情绪表达与工作绩效的关系等，即情绪劳动。而我国理论工作者和实际工作者才把研究的兴趣逐渐转移到组织中的情绪问题上来。最近几年，由于服务业在整个国民经济中的比重不断提高，员工在劳动或工作中的情绪问题，如怠倦(burnout)、情绪失调(emotional disorder)、工作压力(work stress) 和工作引起的不满 （work dissatisfaction）等问题的研究越来越受到重视。对正

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面的积极的情感问题却缺乏足够的关注，在我国经济体制改革的转型期，如何使员工快乐地工作正是企业界思考的一个重大问题。因为组织行为学的目标不仅仅是克服员工的不良状态，更重要的是激发员工的积极状态，让员工充满活力。而关于职场活力的研究就符合这样的要求。

1.2研究意义

1.2.1理论意义

首先，职场活力的研究是活力研究的重要组成部分，能够丰富活力的理论

研究。第一，通过对职场活力定义和结构探讨，以及对活力量表的编制，是对活力结构在跨文化背景下的再次验证，并且对于活力量表的应用有积极的意义。第二，以往活力的研究群体主要集中在学生、运动员和病人，以职场员工为被试的研究较少，而本研究则是针对职场员工展开的。第三，通过在工作场所中探讨活力对创造性行为的影响机制的，是对活力研究领域的拓展。

其次，活力作为一种积极的情感，关于活力的实证研究，再次肯定了积极

情感在组织中作用。以往我们很少关注职场中的情感现象，虽然近年来人们开始关注职场中的情感现象，可是更多却集中在负面情绪的影响和如何避免上，而对积极的情感在工作中所起到促进和正面的作用却很少关注。本文则是通过对活力，这种积极情感对员工创新行为起到的积极作用，而从侧面肯定了积极情感在职场中的积极作用。

1.2.2实践意义

首先，组织活力的研究有助于了解企业员工的活力现状，为管理者对其进行干预提供了参考。

其次，通过了解活力对创新行为作用机制，以及在此基础上分析了组织认同的中介作用，为管理者如何提高员工的创新行为，从而增进企业的创新提供了新的建议。

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1.3本文结构

本研究将在对中国企业员工访谈的基础上，借鉴国外职场活力问卷的研究成果和理论模型，探究中国企业员工职场活力的本质内涵，以及对创新行为的影响和影响机制。根据这个目的，将本文的内容作如下安排：

在对职场活力国外的研究文献回顾（第二章：文献综述）的基础上，提出本研究的具体问题和研究设计（第三章：研究设计）；然后开始对职场活力问卷进行翻译、修订和检验的工作，并且确定其理论模型和结构（第四章：职场活力问卷的编制）；再然后对职场活力对创新行为影响（第五章：职场活力对创新行为的影响）和组织认同的中介机制（第六章：组织认同的中介效应）的实证研究；再然后对不同人口学、组织学特征员工职场活力的差异比较（第七章：不同人口学、组织学特征员工职场活力的差异比较）；最后总结本研究的主要结论（第八章：研究结论）。

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2文献综述

2.1职场活力的概念

Schaufeli等人（2002）研究指出，活力（vigor）是指个体具有充沛的精力和良好的心理韧性，自愿为自己的工作付出努力而不易疲倦，并且在困难面前能够坚持不懈。因此，可以认为活力包含积极情感和动机两个方面的内涵，而且它是基于未来导向和以高水平精力为特征的。

Arie Shirom在总结了以往关于活力的研究和最新关于积极情感研究后指出，职场活力（vigor）更接近一种积极情感状态。Arie Shirom（2007）把活力定义为个体在工作环境中和一些重要的人进行互动时产生的积极情感反应，包括体力、情绪能量和认知活力等具有内在联系的感觉。

2.2职场活力的测量

首先，早期活力是被作为一种积极的情绪（mood state）来进行测量的；其次，在后来在工作投入中，活力被作为一种以精力充沛为核心，结合动机和韧性综合体进行测定；最后，活力又被当做一种积极情感状态（positive affect state）。因为根据大家普遍接受的情绪和心境的观点（Gray & Watson, 2001），活力包括了情绪的一些成分，但是同时活力又比较接近心境状态，这是因为活力可以持续很多天甚至几个星期，以至于活力被认为是一种积极情感。因此活力的测量也就可以分为三个阶段：

首先，活力被作为一种积极情绪的测量。McNair等人编制的积极情绪概要量表（The Profile of Mood States）是一个关于积极情绪测量的量表，它测量了愉悦感、活跃感等六种积极情绪，活力量表是它的其中之一，并且活力分量表包括八个项目。后来随着POMS量表的缺点的显现，出现了布鲁内尔情绪量表（the Brunel Mood Scale），这个量表主要是在POMS量表的基础上进行了简化，因此它与POMS量表之间存在相同的维度。还有一些量表是激活和失活形容词检测量表（the Activation-Deactivation Adjective Check List）和情绪详细目录

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（Mood inventories），在后者中对活力的水平进行了研究。

其次，Schaufeli 等人（2002）为了研究工作投入而开发了“Utrecht工作投入量表”（the Utrecht Work Engagement Scale, UWES），该量表包括活力、奉献和专注等 3 个分量表，其中活力分量表包括6个项目，如：“在工作中，我感到自己迸发出能量”等。

最后是Arie Shirom等人（2004）根据自己的定义制定了SMVM量表，作为组织中积极情感的活力结构的研究中的活力量表（α=0.81）。它包括十四个项目，即身体强壮、情绪能量和认知活力这三个维度。这一量表被后来的活力研究广泛应用。

2.3职场活力相关概念的辨析

2.3.1活力与愉悦感

在进行一定的活动后，个体会产生愉悦感，例如观看一场喜欢的音乐会、参加了一次舒畅的篮球比赛等等，我们都会有心理上和身体上的愉悦体验。然而这些愉悦感和活力是有区别的，主要表现在以下两个方面：首先，活力感的出现不依赖于身体上的刺激，可能我们在解决了一个工作上的难题或者说成功的满足了顾客的要求，这个时候我们就可能会体验到活力感，而不一定有身体上的刺激。其次，活力作为一种积极地情绪体验，总是伴随一个环境或者事件对我们有利或者有意义的判断和评估之后才会出现的。而愉悦感则并不需要这样的判断，只要我们可以投入一场我们自己喜欢的运动之中就会自动产生。

2.3.2活力与其他情感

活力与其他的情感状态是怎样的关系呢？根据Russell提出的两极理论，可以把每一个情感状态都安排到一个由愉悦-不愉悦和觉醒-抑制两个维度组成的二维平面中，从而来确认他们与其他情感状态之间的关系。而在这个二维的空间中，活力代表着一种积极的觉醒或者说是适量的觉醒和愉悦的组合。而在这个平面中，活力在不愉悦-觉醒象限的对应物是焦虑，而它在不愉悦-抑制象限的镜面图像是工作倦怠（burnout），因为工作倦怠用缺乏觉醒并结合了不愉悦。

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如图2.1所示：

愉悦 活力 抑制 觉醒 倦怠 焦虑 不愉悦

图2.1 活力与其他情感

2.3.3职场活力与工作倦怠

Freudenberger(1974)最早提出工作倦怠一词，用以描述工作中的个体所体验到的一组负性症状，如长期的情感耗竭、身体疲劳、工作卷入程度降低、对待服务对象不人道的态度和降低的工作成就感等。Maslaeh和Jackson(1982)将工作倦怠定义为“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就降低的症状”。

工作倦怠和职场活力可能是两种不同的生理学系统的组成部分。这两种系统是人类遇到不得不面对的不同类型的任务时而进化出来的。工作倦怠可能是我们抑制行为系统的前提。这个系统的基本目的是帮助有机体避免麻烦，通过抑制可能导致危险、痛苦和以下不良的结果的行为。而与之相对的，活力则好像是促进定向行为系统。这个系统是让有机体去接近有潜在可能获得有利个体生存的环境和经验。因此在面对有潜在的风险、痛苦或者有很高失去资源的可能时，我们更容易感到工作倦怠，而相反我们则更容易体验到活力。更进一步来说，在职场是不存在，单纯的只有获得没有失去，或者只有失去而没有获得

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的情况存在。因此从概念上讲，它们是存在一定的斜相关而不是一个维度的两极。

2.3.4职场活力与工作投入

Schaufeli等人（2002）将工作投入定义为一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态。在工作投入的结构方面，Schaufeli等认为它包括活力（vigor）、奉献（dedication）和专注（absorption）3个维度。这里的活力是指个体具有充沛的精力和良好的心理韧性，自愿为自己的工作付出努力而不易疲倦，并且在困难面前能够坚持不懈；奉献是指个体具有强烈的意义感、自豪感以及饱满的工作热情，能够全身心地投入到工作中，并勇于接受工作中的挑战；专注的特点表现为个体全神贯注于自己的工作，并能以此为乐，感觉时间过得很快而不愿从工作中脱离出来。而我们的辨析主要是针对Schaufeli等人的定义进行的。

首先，根据Schaufeli等人对工作投入到定义，它的三个维度是一个不可分割的有机整体。但是活力（vigor）作为一种积极情感可以帮助有目的行为的实现，因此被认为是它促进了个体对工作和工作环境的投入。然而，这样并不能代表活力维度必须被包含在工作投入的定义之中，因为还存在其他很多可以促进个体对工作和环境投入的因素，像快乐或者满意、愉悦感、乐观和勇气等。因此活力并不一定要作为工作投入的一个维度。

其次，就是关于Schaufeli等人定义中的活力维度，它其中包含太多的其他因素，包含了核心的高精力水平、动机因素还有韧性。韧性被Davidson定义为在面对严重的逆境时，可以维持高水平的积极情感和幸福感。而Schaufeli却使用它来作为是否活力感的行为判断。在避免与其他定义相混淆方面，本文关于活力的定义则更具优势。

2.4职场活力的相关研究

2.4.1个体因素

Arie Shirom（2007）等认为人格和生理特征会直接影响活力水平并且会影响活力与它后果变量之间的关系。Arie Shirom认为，在体力方面，男性比女性

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存在一定的优势。而在认知方面和在情绪的感受和表达的强度上，性别也存在差异，可能会造成活力维度的差异。

2.4.2工作相关的因素

工作的特征也是对职场活力有重要影响的因素之一。Hackman 和Oldham (1980)已经提出了一个很有影响的模型，来解释工作特征如何影响员工的积极情感状态。这五种工作特征分别是任务自主性、重要性、反馈、身份和技能多样性。这个工作特征模型假设越高的这五种工作特征的水平，越可以断言积极的心理状态，越可以导致员工更高的满意度和绩效表现。在实证方面O?ra Shraga和Arie Shirom（2006）的研究中也发现工作重要性、工作反馈和工作的自主性三者之间通过一定组合可以很好的预言职场活力的出现。

工作满意度和工作压力有时也会在一定程度上影响到职场活力。通过郭建廷（2007）的研究发现，员工的对工作性质的满意度越高越容易出现活力的状态，对晋升的满意度则对职场活力的身体强壮和情绪能量两个维度上存在负向的预测作用，而员工所承受的角色和同事支持反面的压力对活力的各个维度都存在负向的预测作用。Ofira Shraga和Arie Shirom（2009）的研究发现，工作满意度对活力存在单方向的影响。他们对进行定期健康检查的健康员工进行了一次测验，测验分两次进行，并且中间间隔了22个月。通过把得到的数据和四种假设进行对比，结果发现，活力与工作满意度之间不存在相互促进的关系，只有工作满意度可以单方面的影响活力感。

2.4.3组织因素

精力充沛的领导或者拥有积极情绪的领导会使下面的员工也感到充满活力；就是变革型领导倡导变革和提倡创新，因此会使得下面的员工思维更加的灵活和充满创意；还有领导的放权可以提高员工之间合作，以及对信息的掌握，这样在员工在做决策时更加灵活。Abraham Carmeli等人（2009）的研究表明，领导的相关行为通过培养社会资本从而可以提高员工的活力感。他们在研究中发现，当显示出合作和开明的领导建立了可以证明他是亲密的、有帮助的、对下属有依赖和照顾的这样的积极的社会资本，那么他们所有的这些行为都可以

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创造出活力感的心理氛围。而当员工体验到良好的工作关系像亲密、照顾并且可以从其他人那里得到帮助，那么他们就会报告感到有活力感。

2.4.4员工健康

员工的健康主要包括身体健康和心理健康两个部分。有研究发现积极情感对员人体的身体存在积极的影响，活力作为一种积极的情感可以促进人体的免疫系统，从而来抵御疾病。而Arie Shirom等人（2009）的研究发现，作为积极情感的活力在一定程度上对炎症的生物标志CRP和纤维蛋白原有积极影响。在心理健康方面，个体水平的活力可以被当做一个他们最佳的心理机能的指示器，而且职业活力的量表的题项和心理健康量表中的存在很多相同的题项。Ofira Shraga和Arie Shirom（2009）的研究发现活力体验和体质相互作用对自我对健康的感觉变化有预测作用。

2.4.5员工工作绩效

现有的关于积极情感的研究支持这样的观点，那就是不论是自然产生还是诱发产生的积极情感状态都有促进弹性、影响问题的解决和决策的制定的趋势(Baumann and Kuhl, 2005; Isen, 2001)。大量的研究表明积极的情感状态是与更有效的信息加工过程是有联系的，因此它对工作绩效的组成的能力有直接影响(Isen, 2004)。Arie Shirom（2007）理论上提出，活力作为一种积极情感可以促进许多与工作绩效有关的行为的出现和提高相关的能力，另外活力与工作动机也存在一定的相关。Abraham Carmeli和Batia Ben-Hador等人（2009）的研究在实证方面证明了活力对工作绩效存在正向的影响。当员工在经历高品质的人际关系时，他们展示出一个高的活力水平，而这个活力水平会使他们工作任务中有良好表现和对工作有高投入，进而提高他们的工作绩效。因为当个体处于活力状态时，他们注意力更集中和寻找潜在的解决问题的方法的能力会得到加强，而这些能力会产生更大的帮助他们少走弯路，从总体上提高工作绩效。

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3研究内容及总体设计

本章主要在以往职场活力文献的基础上，结合我国企业员工当前所表现出来的现象，确定本研究的主要内容，并提出研究假设，设计研究框架，最后对研究方法和过程进行介绍。

3.1研究的总体构想

本研究的总体构想是，在确立我国企业员工职场活力内容结构和测量的基础上，分析企业员工职场活力的影响效果和影响机制，以及企业员工职场活力在人口学、组织学特征上的差异性。研究总体构想如图3.1所示。

组织认同 人口学 *性别 *年龄 *教育程度 *工作年限 职场活力 *因素1 *因素2 *因素3 创新行为 *新想法 *推行创新 *实现创新 图3.1 研究总体构想

3.2研究内容与假设

研究一：我国企业员工职场活力的内容及结构

理论上，活力的观点是来源于Hobfoll（1989）的资源保护理论（COR）。Hobfoll认为，资源是那些个人认为有价值的精力和特征；或者是对个体有价值的目标和条件；或者是能够获得达到其他的目标、人格特质、条件或精力的途径和方法。而活力的概念仅仅和那些离它最近的资源有关，也就是体力、情感能量和认知活力。根据国外以往的研究，职场中的活力也主要是包括这三个方

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面，因此我们提出研究假设1。

假设1：中国企业员工职场活力是一个多维度的结构。 研究二：企业员工职场活力对其创新行为的影响

积极的情绪已经被证实与工作相关的行为是有关系的，例如包括增强创造力、更加有效的做决策、销售相关的亲社会行为、还有使用更加成功的谈判策略(Baron, 1990; Forgas, 1998; George, 1991; Staw & Barsade,1993)。因此作为积极情感的活力，可以增强员工的创造力，从而促进新想法的产生。最近的研究显示，当行为目标的心理表征与积极的情感相联系时，它会自动对个体发出这个目标是被渴望和值得进行的，因此提高动机的活力以完成这个目标(Custers & Aarts, 2005)。当处于活力状态的员工更加有利于新想法的传播和实现，也就是员工的创新行为会。当然这个传播和实现的过程可能会受到员工对组织认同的影响。如果员工对组织认同不够那么即使有好的想法也不会实现组织中。因此就有了假设2和假设3。

假设2：职场活力对其员工的创新行为具有不同程度的显著影响。 假设3：组织认同对员工职场活力与起创新行为的关系具有中介作用。 研究三：不同人口学、组织学特征的员工其职场活力的差异

人格和生理的特征很可能对活力有直接的影响并且节制着它与它的后果的关系。在工作中不同的工作年限可能会造成在工作中面临的情况有所不同，不同的受教育程度则会影响员工对职场事件或人的不同应对，从而造成活力水平的差异。活力水平在不同性别、年龄、工作年限和受教育程度不同的员工身上可能存在一定的差异性。因此我们提出假设4。

假设4：不同人口学、组织学特征的员工在职场活力上存在显著差异。

3.3本研究对职场活力的界定

根据以往的文献与活力的定义，可以发现职场活力与员工的生理健康、认知状态以及情绪的状况有密切联系。因此，根据相关文献分析和活力的定义，我们对职场活力做如下定义：

职场活力是在工作场所中员工与重要的人或职业事件发生交互时，所产生的一种积极情感反应，其中包括对体力、情绪能量和认知活力等的感觉。其中，

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职业事件主要包括日常的工作生活中的所遇到的一些工作压力、职位调动、任务中的困难等应激事件。

3.4研究方法和研究过程

3.4.1研究被试和方法

被试样本：拟根据方便取样的原则在全国不同地区、不同城市、不同性质、不同企业规模的企业员工，主要包括一般员工以及部分管理者。

数据收集方法：主要采用文献收集、访谈法（通过网络和面对面）、问卷调查等。具体就是在文献收集和分析基础上，翻译国外关于职场活力的问卷结合访谈的内容，编制初始调查问卷，通过预试对问卷进行修订，最后用修订好的正式调查问卷收集数据。

研究工具：自编的企业员工职场活力问卷、已有的组织认同和创新行为问卷。

统计方法：主要有描述性统计、相关分析、方差检验、探索性因素分析、验证性因素分析、结构方程模型和回归分析等统计方法。

统计软件：主要使用SPSS16.0和Lisrel 8.70统计软件。

3.4.2研究过程

目前，通过我们检索到的文献，还没有见到国内有相关职场活力的实证研究的文献，而且职场活力的内容和构成缺乏相关的研究。但是国内一些关于情绪和情感中关于活力的研究，以及国外关于职场活力已经有了一些相关研究，都取得了一些有价值的研究结果。因此，本研究首先立足于国内关于活力进行的一系列研究：其次，对国外职场活力的相关研究做了相关文献分析和归纳；最后，对不同的观点进行归纳，并结合我国的实际，对我国企业员工职场活力的内涵和维度做了界定。

在理论分析的基础上，进一步确定了访谈提纲。然后，在文献分析和访谈的基础上，探索了我国企业员工职场活力的内容结构和测量问卷。同时，使用调查数据检验了职场活力问卷的信效度。在此基础上，对职场活力与创新行为

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的影响机制，以及影响职场活力程度的人口学、组织学因素进行了研究。具体的研究过程可以分为以下几个阶段。

1企业员工职场活力问卷的编制

首先，在文献分析和个人访谈的基础上，采用翻译和回译相结合的方法把外文问卷翻译成中文，并结合访谈内容进行相关修改，使之更符合中国人的文化和理解，从而形成初始的职场活力问卷；其次，通过小范围的预试，对初始问卷项目内容进行二次修改，并剔除个别项目、形成正式问卷；最后，进行大范围的正式抽样调查，更进一步的检验问卷项目的适用性，并构建企业员工职场活力的内容结构，通过心理测量学指标检验，从而形成可推广的、适用于中国国情的职场活力测量问卷。

2企业员工职场活力对其创新行为的影响

使用经过信效度检验的创新行为问卷和本研究自编的职场活力问卷，运用多元回归分析技术考察职场活力的各个维度对创新行为的各个维度的影响效果。

3企业员工职场活力与其创新行为：组织认同的中介作用

根据文献分析，职场活力与创新行为之间不仅存在直接作用，还可能有一些间接效应存在，如中介或者调节作用。在本研究中，为了更进一步了解职场活力对创新行为的影响机制，研究者选用了组织认同作为中介变量，以检验组织认同对职场活力与创新行为之间的关系的中介变量。

4不同人口统计学变量在职场活力不同维度上的差异

根据问卷调查所获得的数据，运用独立样本t检验、单因素方差分析和多重比较分析的方法，探讨不同人口学/组织学变量如性别、年龄、教育程度、工作年限等在职场活力上内容维度上是否存在显著差异。

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4企业员工职场活力问卷的编制

4.1预研究

4.1.1研究目的

通过预研究，探索我国企业员工职场活力的内容结构，翻译和修订职场活力问卷，为下一步的研究做准备。

4.1.3研究过程

本研究在Arie Shirom等人编制的职场活力问卷的基础上，经过问卷的回返译、征求专家意见、初测修订、正式施测等一系列过程最终完成。具体流程如图4.1所示。

相关文献分析 翻译和回译问卷 项 目 分 析 初 始 问 卷 预 研 究 正 式 问 卷

图4.1 员工职场活力问卷编制流程图

第一步：问卷的回返译。根据对国外问卷修订的原则，首先由4名管理心理学专业的硕士研究生各自将Arie Shirom等人编制的职场活力问卷翻译成中文。然后，经过相互结合和比较，并按照中国人的表达方式和语法习惯对问卷的表达进行转化，通过相互讨论修改有歧义的地方，从而形成统一的中文问卷。随后请英语专业的研究上将统一的中文问卷翻译成英语，并与原始问卷进行比较，分析意义差异严重的项目，并对其重新进行修改，最终与原问卷项目达成一致。

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7不同人口学特征变量的差异分析

7.1研究目的

在前面的研究基础上，进一步探讨不同人口学/组织学变量，如性别、年龄、教育程度和工作年限等变量在职场活力各维度上是否存在显著性差异。

7.2研究方法

7.2.1研究被试

在职场活力的正式问卷中，设有性别、年龄、教育程度和工作年限等人口学统计变量。被试主要来自研究一中的正式调查的企业员工，由于部分被试没有填写这些选项，因此样本数为n=389。

7.2.2统计方法

统计方法包括：独立样本t检验、单因素方差分析（ANOVA），统计软件为spss16.0。

7.3研究结果

7.3.1不同性别员工的差异比较

对不同性别的员工在职场活力各个维度上的平均数进行独立样本t检验，研究结果发现，在不同性别员工的职场活力的存在显著差异。独立样本t检验结果如表7.1所示。

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表7.1不同性别员工职场活力的差异分析（n=389）

维度 体力

组别 男 女

认知活力

男 女

情绪能量

男 女

活力

男 女

样本数 194 192 194 192 194 192 194 192

平均数 48.933 47.693 18.340 17.948 11.387 11.516 19.206 18.229

标准差 0.582 0.513 0.288 0.259 0.149 0.131 0.257 0.221

2.885** 0.649 1.012 t 1.597

7.3.2不同年龄员工的差异比较

为了探讨企业员工年龄和职场活力状况的关系，在本研究中，根据员工的平均年龄以及标准，将员工年龄分为6个阶段，即20以下、21-25、26-30、31-35、36-40、41以上。但由20以下、36-40和41以上三组的被试较少，因此将20以下合并到21-25，将36-40和41以上合并到36-40，重新形成的三个分类群体（25以下、26-30、以及31以上）。在研究中采用单因素方差分析的方法，探讨了不同年龄段的员工在职场活力上的差异。从表7.2可以看出，方差显示结果，不同年龄员工在职场活力及各个维度上存在差异。

表7.2不同年龄员工职场活力的差异分析（n=389）

维度 体力

变异来源 组间 组内

认知活力

组间 组内

情绪能量

组间 组内

活力

组间 组内

总方差 5461.483 167.340 4291.952 116.892 11427.800 48.959 21823.966 857.778

自由度 387 2 387 2 387 2 387 2

41

均方差 14.112 83.670 11.090 58.446 3.689 24.480 56.393 428.889

F值 5.929**

Sig 0.003

5.270**

0.006

6.635

**

0.001

7.605**

0.001

7.3.3不同教育程度员工的差异比较

在本研究中，研究者教育程度分为高中、大专、本科和研究生（硕/博）。由于高中组的被试较少，将其合并到大专组中形成高中/大专。从表7.3中可以发现，方差分析结果表明，不同教育程度的员工整体职场活力以及各个维度上存在显著差异。

表7.3 不同教育程度员工职场活力的差异分析（n=389）

维度 体力

变异来源 组间 组内

认知活力

组间 组内

情绪能量

组间 组内

活力

组间 组内

总方差 5530.072 98.751 4310.307 98.536 1452.314 24.446 22156.147 525.596

自由度 387 2 387 2 387 2 387 2

均方差 14.290 49.376 11.138 49.268 3.753 12.223 57.251 262.798

4.590

0.11

3.257

0.40

4.424

0.13

F值 3.455

Sig 0.33

7.3.4不同工作年限员工的差异比较

在研究中，将工作年限分为1年以下、1-3年、4-6年、6-10年和11年以上。有11以上被试较少，因此将其与7-10年组合并形成7年以上组。从表7.4中可以发现，方差分析结果表明，不同工作年限的员工在职场活力和其维度上存在显著差异。

表7.4 不同工作年限员工职场活力的差异分析（n=389）

维度 体力

变异来源 组间 组内

认知活力

组间 组内

总方差 5408.275 203.185 4322.374 72.438

自由度 386 2 386 2

42

均方差 14.011 101.593 3.667 27.647

F值 7.251

Sig 0.001

3.234 0.040

情绪能量 组间 组内

1415.416 55.293 21695.852 878.307

386 2 386 2

11.198 36.219 56.207 439.153

7.540 0.001

活力 组间 组内

7.813 0.000

7.3.5不同人口学、组织学员工差异分析汇总

对于不同人口学、组织学变量的员工在整体职场活力以及各个维度上的差异性进行分析，发现均在不同长度的显著个体差异，通过多重比较分析具体结果如表7.5所示。

表7.5人口学组织学和职场活力水平的关系（n=389）

维度 体力 认知活力 情绪能量 职场活力

性别 男>女

年龄 3>1;3>2 3>2>1 3>1；3>2 3>1；3>2

教育程度 a>b a>b；a>c a>b a>b；a>c

工作年限 Ⅲ>Ⅰ Ⅲ>Ⅰ Ⅲ>Ⅱ；Ⅲ>Ⅰ Ⅲ>Ⅱ；Ⅲ>Ⅰ

7.4讨论与分析

通过对不同人口学、组织学特征的员工的职场活力的差异比较，可以看出，在探讨的人口学和组织学特征变量中，员工职场活力都存在不同程度的显著差异，本研究所提出的研究假设得到了验证。

具体而言，在性别方面，员工职场活力只有在认知活力一个维度上存在显著差异，并且男性的得分高于女性。通常情况是，在工作中，男性更喜欢比女生表现得“聪明”和头脑灵活。

在年龄方面，不同年龄阶段在整体职场活力以及在各个维度上均存在显著差异。通过进一步多重比较分析发现，这种差异主要表现在31岁以上的员工在整体职场活力和各个维度均高于其他两个年龄段员工。在这样的结果也符合工作中的情况，在30岁以后正处于事业的高峰期，因此个体在工作中感受到高水

43

平的活力体验要明显高于缺乏工作的其他两个阶段。

在教育程度方面，不同教育程度的员工在整体职场活力及其各个维度上均存在显著的个体差异。进一步研究发现，这种差异表现在高中/大专组的员工的得分均显著高于其他两个群体。在工作中，由于学历低，因此他们会更加的努力表现自己，因此也更容易在工作中体验到体力充沛、干劲十足、头脑清醒的活力体验。而相对另外两个组别，则可能会在工作感到自己有种大材小用的感觉，而不愿意在工作中付出更多的努力，因此也就会在活力体验上表现的相对较低。

在工作年限方面，不同工作年限的员工在整体职场活力，以及各个维度上均存在显著差异。进一步分析发现，随着进入职场中时间的延长，职场活力的水平会有所提高，但是只有在7年以后才会变的显著。刚进入职场中，由于对工作缺乏了解，因此在工作中更加容易体验到消极的感受，而活力体验最低。随着工作的了解又会面临更多的问题和更多的工作，当然这时也会有成功的喜悦体验，因此会对工作表现出更高的活力感受。在工作了足够长时间以后，对工作变得轻车熟路时，而且会有各种机会的升迁和更多的积极地体验，这时对工作就会表现出最高的活力体验。在这样的结果和年龄分析有很大程度上的类似，因为随着年龄的增大工作年限也会不断提高，之间会存在交互作用，因此之间会出现类似的地方，这是以后研究需要关注和解决的。

7.5小结

本研究通过独立样本t检验，方差分析以及多重比较分析发现：

（1）不同性别员工在职场活力的认知活力维度上存在显著的个体差异，而在职场活力整体和另外两个维度上差异并不显著。

（2）不同年龄在职场活力的整体和各个维度均存在显著的个体差异，但是在不同的水平，差异存在一定不同。

（3）不同教育程度在职场活力整体和各个维度均存在显著的个体差异，然而在不同的教育程度水平之间差异表现有自己的特点。

（4）不同工作年限在职场活力整体和各个维度均存在显著的个体差异，但

是并不是所有的水平都存在差异。

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