国企改革中如何推进核心员工的激励机制

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国企改革中如何推进核心员工的激励机制

作者：谢颖

来源：《上海企业》2015年第08期

上海纺机曾占据我国纺机行业的半壁江山，在我国纺织行业发展历程中发挥了非常重要的作用。但是，作为一个老的国有企业，随着市场化竞争的日益激烈，由于体制的束缚，国有企业的竞争力在许多方面逐渐减弱。近年来，集团将核心员工的打造作为人力资源开发的重中之重，通过加强核心员工的管理、考核、培育、激励等手段和办法，已经形成一定工作机制与制度，为企业可持续发展做出了贡献。目前，集团面临新一轮的改革，企业将如何推进核心员工的激励机制呢？本文选择集团下属的5家有代表性的生产企业为例，就此问题谈一些自己的看法。

一、核心员工的界定与构成

核心员工是指具备较强专业技术、管理能力、技能操作能力，拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源，为提升企业核心竞争力和企业的可持续发展做出贡献的人才。

在竞争激烈的人才市场中，谁真正地拥有了核心员工，谁最终就会在看不见硝烟的市场竞争中占据主动。截至到2014年底，5家企业共有核心员工210人。由于各企业生产经营模式不同，且近年来调整力度大，为此，各企业在对核心员工的界定上存在一定差异，但其岗位大类分布却是一致的。

1. 集团核心员工的岗位分布状况

从下表可以看出，核心员工占从业人员的比例为19%，该比例按照意大利经济学家帕累托的“二八法则”来讲应该处于较理想状态。集团应该将精力集中到核心员工身上，建立有效的收益分配机制，采取有效的跟进措施，防止核心员工的流失。 2. 集团核心员工的年龄分布状况

从下图数据可以看出，目前核心员工主要集中分布在40～50岁以上这一年龄段，显示要根据核心员工的年龄特点，建立相应的激励措施，保证核心员工的积极性。 二、核心员工激励机制现状

激励机制的好坏，直接决定着企业能否团结员工、凝聚人才，决定着企业的生存与发展。目前集团主要实施以下几种激励方式： 1. 薪酬激励

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