浅谈员工公平感与工作满意度的关系

浅谈员工公平感与工作满意度的关系

摘 要

员工的满意度是对企业管理工作的一种真实评价。在一定程度上，它反馈的信息对以后的员工管理工作的展开有很大的帮助， 也是团队精神的一种参考。普遍来说，员工满意度高，企业中团队更有合作精神，企业文化氛围更浓。 就像我们生活中的选举一样，对员工满意度的测评，是企业给予员工的一种权利，体现着企业的民主和人性化管理。

企业如何对待员工，员工就如何对企业的客户。员工满意与否，直接关系到企业客户满意度如何。加强员工对企业的公平感以提高员工对企业的忠诚度和满意度。员工满意度间接目标就是客户的满意度，才能够使企业的长期稳定的发展。 关键词 员工薪酬公平；员工绩效公平；员工组织公平

目 录

1引言????????????????????????????? 4 2基本概述??????????????????????????? 4 2.1公平理论的内容 ??????????????????????? 5 2.2工作满意度概念的界定 ???????????????????? 5 3 员工公平与工作满意度的关系?????????????????? 6 3.1员工薪酬公平与工作满意度的关系???????????????? 6 3.2员工绩效公平与工作满意度的关系 ?????????????? 7 3.3员工组织公平与工作满意度的关系??????????? 8 4增进员工满意度的对策与建议?????????????????? 9 4.1建立完善的福利薪酬制度???????????????????9 4.2 研究并理解管理政策对员工造成的实际影响及有效性????????9 4.3将员工满意度列为职能部门的绩效评估指标???????????10 4.4加强企业文化建设???????????????????????10 结论??????????????????????????????11 参考文献??????????????????????????13

1 引 言

公平作为一种道德和价值标准一直是许多人的社会理想。它不仅关系到稀缺资源的有效配置，而且关系到整个社会和谐和可持续发展。公平从本质上来讲，就是社会资源如何分配的问题，这种分配是否被组织成员们认为公平合理，直接关系到他们的工作满意度、工作绩效、组织承诺、组织公民行为、离职意向等。因此对公平问题的研究具有十分重要的意义。

公平理论对薪酬管理实践具有重要的指导意义。国内外学者对公平理论的应用进行了许多理论和实证研究，尤其对组织公平的研究已经十分丰富，但是对公平理论在薪酬管理的应用方面研究还不是很多。

如何制定合理的收入分配制度，体现薪酬公平性，提高员工作满意度，是管理者十分关注的问题。薪酬公平感是调动员工作积极性、主动性、创造性、合作性的重要杠杆之一。

作为管理者，如何建立自己正确的（即符合企业、组织根本利益的）、明确的（即不是模棱两可、摇摆不定的）价值标准，并通过奖罚手段的具体实施明白无误地表现出来，应该是管理中的头等大事。

2 基本概述

员工是否感到公平，所依据的就是付出与报酬之间比较出来的相对报酬。相对报酬如果合理，就会获得公平的感受，否则就是不公平感受。当获得公平感受时，员工就会心情舒畅，努力工作；当得到不公平感受时，员工就会出现心理上的紧张、不安，从而使员工采取行为以消除或减轻这种心理紧张状态。 员工对自己的报酬进行横比、纵比这是必然现象。企业管理者如果不加以重视，很可能出现员工“增收”的同时亦“增怨”的现象。所以，企业要尽可能实现相对报酬的公平性。当出现不公平现象时，要做好工作，积极引导，防止负面作用发生，并通过改革与管理科学化，消除不公平，或将不公平产生的不安心理引导到正确行事的轨道上来。员工对企业产生不公平感从而也影响对在职岗位的满意程度。

2.1 员工公平理论的内容

公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。

该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动杨和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。

公平理论指出：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。公平理论研究的主要内容是职工报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性的影响。

2.2．工作满意度概念的界定

一般意义上的工作满意度（Job satisfaction），通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态。

众多学者根据研究意图的不同，对工作满意度下了不同的定义，可归纳成

下列三种：

综合性的定义：对工作满意度作一股性的解释，认为工作满意度是一个单

一的概念，是对工作本身及有关环境所持的一种态度或看法，是对其工作角色的整体情感反应，不涉及工作满意度的面向、形成的原因与过程。

差距性的定义：指工作满意的程度视个人实得报酬与其认为应得报酬之差距而定。也就是“他们所得到”与“他们期望得到”之间的差距。差距愈小，满意的程度愈大，因此这种定义又被称为“需求缺陷性定义”。

参考架构性的定义：支持此定义的学者认为影响人的态度及行为是最重要因素，是人们对于这些客观特征的主观知觉及解释，这种知觉与解释则受个人自我参考架构的影响。因此，此类定义可以说是特殊构面的满意，其特征是工作者对特殊构面的情感反应。

3 员工公平与工作满意度的关系

员工公平在企业中则直接影响员工自身利益和企业利益。当员工感到不公平时，会从多个方面对工作产生消极影响，说明公平感对于员工激励有着重要作用，公平感也会通过对工作满意度高相关性显著影响。

工作满意度结构包括五个方面，即对工作回报的满意度、对工作本身的满意度、对团队合作的满意度、对上级关系的满意度、对组织管理的满意度。员工公平感各维度与工作满意度各维度是呈显著的正相关关系，也有预测影响作用。 分配公平能显著预测员工对工作回报、工作本身、团队合作、上级关系、组织管理的满意度，程序公平可以显著预测员工对工作回报、团队合作、上级关系、组织管理的满意度。互动公平能显著预测员工对工作回报、工作本身、上级关系、组织管理的满意度。

3.1 员工薪酬公平与工作满意度的关系

公平薪酬这个概念在巴黎政治大学企业社会责任专业DaneilVaughan Whit-ehead 所写的《公平薪酬》一书中有比较全面的定义：公平薪酬是指“能为员工提供最低生活工资的薪酬水平和薪酬确定机制，同时遵守国家相关工资法规（如最低工资、工资支付、加班费、带薪休假规定和社会保险支付规定），确保工资适当调整，使公司工资发展均衡平稳（相关问题如工资差距、技能、个人和集体的业绩表现、充分的内部交流和集体工资谈判等）。”

百度搜索“70edu”或“70教育网”即可找到本站免费阅读全部范文。收藏本站方便下次阅读，70教育网，提供经典综合文库浅谈员工公平感与工作满意度的关系在线全文阅读。