中小企业员工培训的问题、成因与对策(3)

同层次员工培训的重视程度不一样，这从客观上导致管理层没有学习积极性，感到自身发展受到限制，容易产生跳槽的想法。最后就是培训对象的选择方法不公平，调查显示，中小企业因为培训经费、机会有限，无法满足每一位员工的需求，有不少企业错误地认为由领导挑选培训人员比较直接、省事，而实际上最容易挫伤员工培训的积极性。 2.培训效果不理想

根据调查显示，有30.2%的员工认为当前的培训内容与培训者联系不紧密，有34%的员工认为培训师水平不高，师资力量有限，有35.8%的员工认为没有培训考核机制。13许多中小企业都反映，对于培训常常是心有余而力不足，由于培训时间有限，通常是出现问题才临时决定培训，内容通常都是根据问题而开展的。对于培训师就是请企业内部工作经验丰富的管理者讲课，他们大都没有教学经验，因而导致培训效果欠佳。如果聘请专职教师，一方面他们缺乏实战经验，容易造成教学内容和客观实际相脱节，另一方面也没有足够的时间、精力和财力。还有一部分管理者认为培训是员工自己的事，培训后应自主学习然后应用到实际工作当中，因此缺乏后期的考评，培训结束就认为所有问题都解决了，更没有相应的激励措施，这也是员工参加培训积极性不高的主要原因。 3.员工培训目的性不强

从根本上讲，员工培训是技术进步和员工发展的必然要求，也是员工适应岗位而对自身知识技能提高的需要，而中小企业员工培训意识欠缺，培训资源也相对有限，员工培训总体上来看都是“头痛医头，脚痛医脚”，视培训如救火，既缺乏整体性，又缺乏系统性；从培训对象来看，不分决策层、一般管理层和基层员工，也不分技术人员、生产人员和管理人员，而是一个主题全员参加；从培训内容来看，部分企业文化、规章制度、专业技能还是基本知识，一个报告全员参加，这种布局有针对性的培训，只是流于形式，无法调动员工积极性。 （三）中小企业员工培训处在内外交困局面

在内部，中小企业人力资源管理者自身素质普遍偏低，培训机制也不健全，在外部，值得借鉴的经验又有限，加之国内对中小企业的培训还缺乏相应专业化的配套服务，使许多中小企业对员工培训感到力不从心，以致出现培训极度贫乏

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赵文力 陈岳：《中国中小企业培训存在的问题及发展对策》，转《中外企业家》，2009年第12期；

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1.经济发展水平的影响

冰冻三尺非一日之寒。长期沉溺于资本游戏的中小企业，在外部经济形势疲软的打击之下，往往不堪一击。《法制周末》记者在采访中了解到，在人民币升值、原材料成本上涨、人力成本上涨、银根紧缩的大背景之下，全国约4000万家中小企业面临着资金链紧张的状况。15现在人民币升值、经营成本上升、融资难、民间借贷等问题，都是中小企业在经济发展中面临的较大问题，所以管理者把精力都集中在了经济问题上，大力抓生产经营，而忽略了员工培训。有些管理者虽然意识到了员工培训的重要性，但为了减少开支，最终也放弃了员工培训。 2.劳动力市场

劳动力市场影响企业员工培训是巨大的，当劳动力市场有大量符合企业需求的人力资源时，企业会自然而然的忽视培训，而当劳动力市场缺乏企业需求的人力资源时，企业又不得不重视员工培训16。有关资料显示，近几年我国每年新增劳动力1000多万人，城镇登记失业率呈上升趋势，农村剩余劳动力已达到1.3亿人，加上城镇失业人口，劳动力市场总供给量高达2亿多人，而需求量只有3500万人，供给已远远大于需求17。正是现有的劳动力市场人力资源供需严重不协调，使中小企业在人才选择上处于优势，所以为了较少培训开支，他们会尽量招进一些工作经验相对丰富的人，认为有工作经验的就不需要再进行培训。 3.培训人员素质欠缺

培训人员是指在培训过程中承担各种培训与发展任务的个人或组织，它包括培训部门领导、培训管理人员及培训师。因此，企业要选择具有高素质的培训人员对员工进行培训。许多中小企业的培训人员自身素质不高，导致整个培训过程过程乏味和枯燥，从而使接受培训的员工对培训造成一种可参加可不参加的消极思想。另一方面，中小企业很少有专业的培训师，为了节省培训费用，都是单位内部经验丰富的管理者或员工担当培训师一直，没有参加过正规培训，对培训流程和内容理解存在偏差，导致培训效果不佳。

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殷智红：《中小企业员工培训现状的研究》，转《商场现代化》，2008年11期； 肖莎：《内外交困是中小企业的跑路病根》，中财网，

http://www.cfi.net.cn/p20111026001155.html，2011年10月26日上网，2013年1月28日访问； 16

叶龙、史振磊：《人力资源开发与管理》，清华大学出版社＆北京交通大学出版社，2006； 17

朱晔：《中国当前劳动力市场存在的问题和对策》，转《陕西经贸学院学报》，2000年03期；

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四、强化中小企业员工培训的对策

为了适应科学技术的不断发展和企业经营环境的不断变化，企业需要不断地对员工进行岗位知识和技能的培训。为此，企业应不断学习新的知识和技能，不断完善培训机制，为企业的竞争培训出更多更为优秀的人才。 （一）正确认识员工培训的地位和价值

员工培训在企业发展中具有重要的作用，在急剧变化的社会环境中，不仅可以更好地适应社会，满足市场竞争的需要，还可以提高员工自身的发展需要，调动员工的工作热情，从而提高企业的整体效益。 1.员工培训与企业战略发展相结合

由于信息技术的日新月异，一日千里企业也处于不断地发展和变革中。随之而来的是员工的知识更新也要快，不论之前组织过什么培训，都要重视继续教育，加强员工培训18。但企业在组织员工培训时，一定要从企业发展战略出发去思考问题，使员工培训工作构成企业发展的重要内容。一方面，中小企业的企业家及管理团队社会实践能力强，立足本乡本土，踏实创业本色不改；另一方面，中小企业的企业家及管理团队大都或多或少的存在管理理念、技能的缺失和不足，管理理念陈旧，以经验管理为主。对于培训工作，中小企业务必在服务整个企业可持续发展全局的前提下，把培训工作放到战略的高度来重视理解。通过员工培训，实现人力资源的保值和增值，通过培训来整合企业的人力资源，通过这种整合来实现和提升整体竞争优势。 2.加大培训的投入

中小企业应正确认识员工培训的重要性把对员工的投入当做人力资源开发与管理的重要组成部分，加大对员工培训的投资力度。首先政府应加大对中小企业的扶持，准备一定的资金，重点用于支持地方中小企业员工培训，加强激励措施，对每年培训较好，发展较快的企业进行必要的奖励。其次，企业内部管理人员要正确认识培训是一项长期投资，不要为了一时节省成本而忽略员工培训。也许不组织员工培训可以省下部分资金，但员工在使用机器、设备和原材料的过程中，由于不熟练所造成的低效率、次品和废品，已经证明公司在员工的不熟练过程中不自觉地付了钱，而且往往使更多的钱。另外，更大的隐患和损失来自管理

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叶龙、史振磊：《人力资源开发与管理》，清华大学出版社＆北京交通大学出版社，2006。

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人员的错误决策，因为对行之有效的新管理技术的陌生、个人决策技能的生疏、视野和判断的狭隘，造成的损失远比组织员工培训要多得多。所以为了避免这种现象的发生，企业应加大员工培训的投入，把钱用到实处。 3.全员参与培训

员工培训营全员参加，全面提升中小企业的培训水平和质量，通过培训来整合企业的人力资源，必须要使培训工作得到各方面各部门，尤其是企业全体员工的大力支持和全力以赴19。一方面企业培训部门应各种媒介或渠道，做好宣传工作，让上至企业管理团队，下至普通员工理解、信服和支持培训工作。其次要努力调动员工参加培训的积极性，不仅要消除员工的紧张焦虑情绪，让他们感觉组织需要他们，使他们有较强烈的归属感，还要加强员工的思想教育工作，让其认识到培训的重要性，努力营造良好的学习氛围，因为只有在员工的思想上进行了疏导，才能让员工从根本上接受培训，积极参加培训。值得注意的是，全员参与并不是所有人都按照一个培训计划进行相同内容的培训，而是在保证员工适当休息的前提下，针对不同层次、不同岗位的特点设计培训内容，也让员工认为培训是他们提升自我的途径，认真参加各种培训。 （二）改善员工培训模式

培训是企业经营管理系统的重要组成部分，企业提供员工培训的最终目的是改善自身的竞争优势。企业选择并利用有效的培训手段，使员工的培训与实际工作紧密结合，从而才能不断提高企业竞争力。 1.积极拓展培训内涵

企业应把员工培训和终身教育作为教育培训的指导思想，从员工的实际需要出发，去制定员工培训内容。要认识到真正好的员工培训肯定是和员工自身的职业规划、企业短期的岗位需求有密切关系，当然更重要的是，他不是孤立和随意的，而是企业持续培训计划中的每一环，必须和企业长远发展相吻合。企业应根据自己的情况和培训对象、岗位性质、工作性质和部门需要来确定培训内容。例如新入职员工的培训，主要是让员工快速融入到企业中去，其培训内容应包括岗位基本知识、企业发展历程、员工福利等内容，在职人员培训是让员工的根据岗

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曹燕峰：《我国中小企业员工培训中存在的问题及对策研究》，易起论文网，

http://www.17net.net/Article/Class6/601/23175125264.html,2011年8月7日上网，2013年1月28日访问；

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位需要，掌握好各种相关知识和技能，应加强安全教育，组织技能技巧的培训和工作态度的培训，而对于管理人员，培训的重点应该是系统的管理理论和技能，如管理学、领导科学与技术、企业经营战略和市场营销等20。对于不同人员培训内容应有所不同，这样才能更好地促进企业全面发展。 2.选择合适的培训方式

企业组织员工培训的方法很多，但目的都是一样的，即能取得较好的培训效果，就是说没有哪一种方法是最好的，要根据参加培训人员的不同，企业应应用不同的培训方法。对于新入职员工理论知识的培训主要采用集中授课、普通讲座的形式，专业技能的培训呢应采用实地参观，到岗位练习，师傅带徒弟的方式，在入职的过程中，应尽量让新员工多基础工作中的实践知识，多提供动手操作的机会；对于在职人员能可以采用普通授课、研讨、多媒体和录像教学的方式，可以集中在会议室也可以在工作岗位上进行直接指导，亦或者采用认证培训的方式，到专业机构进子女各培训；中层管理人员的培训方式则是参加短期专职培训班、对企业管理问题进行研讨的方式，对素质较高的管理人员和有培养前途的中层管理人员，可以对其进行管理岗位的轮流任职培训和参加高等院校的管理培训和MBA学习；对于高管人员可参加MBA学习、参加高等院校的管理培训甚至海内外考察21。虽然对于管理层员工培训的方法成本较高，但其培训后给企业带来的利益要远远大得多。 3.连续性培训

员工培训不仅需要企业投入大量人力、物力和财力，也要认识到培训是一项长期投资，有的培训项目有立竿见影的效果，有些培训则需要一段时间后才能反映到员工工作绩效或企业经济效益上来，尤其是管理人员和员工观念的培训更是如此。因此，要正确认识人员培训的长期性和培训性，抛弃那种急功近利的员工培训态度，坚持员工培训的长期性和连续性。 （三）完善中小企业培训体系

现有企业有效的培训体系指企业从自身的发展需要出发，积极通过学习训练等手段提高员工工作能力、知识水平及潜力发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，促进员工现在和未来工作绩效的提高，最终能够有效地改善

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罗辉、孙宗虎：《人力资源管理操作全案》，人民邮电出版社，2012年2月； 罗辉、孙宗虎：《人力资源管理操作全案》，人民邮电出版社，2012年2月；

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