开展劳动合同法征求意见的报告(4)

    有的建议，为保护老职工的合法权益，草案应对固定期限劳动合同的最低期限作出规定，任何劳动合同都不得低于法定的期限。同时规定劳动者与同一用人单位签订有固定期限劳动合同的次数不得超过一定数量，达到了法定次数的，必须签订无固定期限劳动合同。
    在实践中，用人单位裁员，基本上是先裁在单位工作时间较长、年龄较大、工资较高的老员工，特别是一些将要与用人单位签订无固定期限劳动合同的老员工。有的建议，草案明确规定不准裁减工龄30年以上的老职工。
    很多群众认为草案第三十九条规定的法定情况下，解除和终止劳动合同用人单位必须支付经济补偿金的规定非常好，对劳动者，特别是老职工非常有利。但很多老职工对草案第三十九条第二款中有关劳动终止计算经济补偿时，劳动合同每存续5年，经济补偿减少10％的规定表示反对，认为这是对老职工合法权益的侵害，于情于理都不应该这么规定。如果按照草案的规定，就形成工作时间越长，终止合同时得到的补偿越少的结果，如果工作30年，终止合同就得不到什么补偿了。
    有的国有企业职工反映，一些用人单位为了达到不与劳动者签订无固定期限劳动合同的目的，有意将一些老职工从一个国有企业通过组织调动到另一个国有企业，由于工龄不能继续计算了，劳动合同相应的从无固定期限签成了有固定期限，用人单位从而达到在劳动者退休之前把劳动合同解除的目的，建议草案对这种恶意调动的情况下，对工龄如何计算及劳动合同的类型作出规范。
    有的建议，草案增加规定用人单位如使用年满女40周岁、男50周岁的失业人员，国家应给予一定的税收优惠。用人单位如使用年满女45周岁、男55周岁的失业人员，原由用人单位上缴的社会基本保险由地方财政共同支付。

    九、关于事实劳动关系的处理
    草案第九条第三款规定，存在事实劳动关系的，视为用人单位与劳动者已经订立了无固定期限的劳动合同。草案第三十二条规定用人单位在三种情形下可以解除无固定期限劳动合同。有的认为，因为草案第三十二条中解除劳动合同的情形规定得非常模糊，使用人单位行使解除合同权时实际受到的限制很少，极易钻空子，因此用人单位会倾向于与劳动者签订无固定期限劳动合同或故意不签订书面劳动合同，这既不利于草案第九条中规定的劳动合同应以书面形式订立的严格执行，也不利于实现稳定的劳动用工关系和切实保护劳动者合法权益的初衷，建议草案明确规定，用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同的，除有充分证据证明属于草案第三十一条规定的情形外，用人单位不得解除合同。
    有的认为，草案第九条的规定可能使得劳动者为达到签订无固定期限劳动合同的目的，故意不与用人单位签订固定期限的劳动合同，建议对未以书面形式订立劳动合同的情形加以明确。
    有的提出，在实践中有些事实劳动关系的劳动者，在发生工伤后，往往没有证据证明自己是用人单位的职工，从而无法认定工伤，建议草案明确规定双方就是否存在事实劳动关系发生争议时，由用人单位承担举证责任。
    有的建议，草案对因事实劳动关系所签订的无固定期限劳动合同的开始时间作出规定，明确劳动合同自劳动者为用人单位提供劳动之日起成立。

    十、关于劳动力派遣
    对劳动力派遣问题讨论非常热烈，大家都认为目前我国劳动力派遣市场比较混乱，但对劳动力派遣这种用工形式是否要保留有不同看法。有些劳动者建议取消劳动力派遣这种用工形式，认为劳动力派遣是一种畸形的用工形式，彻底动摇了劳动者在劳动关系中的主体地位。通过劳动力派遣这种形式，用人单位躲避风险、逃避责任，派遣单位追求到了经济利益，唯有被派遣劳动者的合法权益得不到保证。

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