浙江工商大学章乃器学院工商管理专业2006级本科毕业论文
一、引言
人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展 的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的管理.企业的兴衰成败在很大程度上取决于其对人力资源进行的开发与管理。科学的人力资源管理对培养和造就人才以及实现员工价值具有重要的影响。因此探索有效的适合我国国情的人力资源管理模式至关重要。
本文将对美国现在人力资源管理的特点做出归纳，有助于学习目前美国人力资源管理的优势。然后再对我国人力资源管理的现状进行总结，分析现在我国企业人力资源存在的问题。最终，通过两者的结合，进行分析比较，最终总结出一套有助于我国企业人力资源管理的模式。为将来的研究提供资料与方向。
二、美国企业人力资源管理模式的特点及优势 （一）美国有完善的人力资源配置制度
在美国，企业和劳动者之间能进行充分自由的选择。劳动力市场是美国人力资源配置的主体场所,而人力资源的市场化配置则是美国人力资源管理模式的最显著特征。
企业通常采用向社会劳动力市场公布人员需求信息，进而以市场化的公开、公平和完全的双向选择的方式进行各类员工的招聘和录用。除此之外美国企业通常是以市场化机制决定各级各类员工的工资价格水平。
这样的市场化机制给予凭个人能力实现职业流动或工作转换的员工以充分的尊重和肯定，有助于提高企业的竞争力。同时对实现个人与岗位的最优化配置，对于提高效率、降低成本有着重要意义 （二）提倡“自我管理”的人才管理理念
所谓自我管理是指个人主动调控和管理自我的心理活动和行为，通过自我组织、约束、激励等手段，最终完成奋斗目标的过程。
美国是一个典型的高度个人主义文化的国度，崇尚个性和自由。在美国制度和管理是企业与个人之间联系的纽带，推崇个人奋斗、自由竞争和自我实现，企业内部则都致力于认同的个人努力和成就。员工在企业营造的自由竞争的良好氛围下自觉学习和自我管理。激发了每一个职工的创造性来提高企业的活力和竞争能力。
（三）重视“员工关系”的人才管理策略
金融危机期间，有些未被解雇的员工非但不会感激雇主，相反一有机会就跳
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槽，原因是
员工不仅考虑所得报酬，更为看重的是所在企业的员工关系。企业留人不仅要靠发展空间和待遇，更要靠良好的员工关系，这是留住人才的重要手段。员工关系的改变会导致员工对企业的忠诚度下降。因此在美国，员工关系显得尤为重要。 （四）全球化方式吸引优秀人才
美国本来就是一个移民的聚居地，因此能包容多民族的文化,并以较强的吸引能力兼收并蓄世界各种肤色、种族、各种类型的优秀人才。美国以全球化的方式引进世界各国的优秀人力资源为美国经济的迅速发展做出了杰出的贡献。美国国家科学基金会曾坦言“美国整个工业界已高度依赖外来智力劳动者”。在美国目前所处的第3 次移民高潮中,大批引进的就是高知识层次的人力资源。 （五）十分广泛的人力资源培训
美国企业认为学校的普通教育水平还不能完全满足企业实际经营具体、多元、多变的要求，因此需要对员工进行进一步的培训，以不断提高各级各类人员的工作适应能力。在美国企业，员工一经录用，首先需要接受系统的职前培训，以熟悉和适应新的工作环境，并在正式进入岗位之前完成自身的“社会化”教育。之后员工一般都需要接受在职培训，其培训内容包括技术再培训和职业意识再教育。除常规的教学和辅导外，还开展诸如研讨会、案例研究、角色扮演、文件筛选、管理游戏、工作转换等各种形式的人力资源培训。 三、中企人力资源管理特点及现状 （一）强调员工的“慎独”思想
“慎独”思想即强调在没有外部监督的情况下，言行依然要符合社会的道德规范。这一特点在央企显露无疑。我国很多央企在人才管理方面特别强调两点：一是以规章制度规范员工的行为，让员工在工作和交往中， 要严格按照规章制度来规范自身行为；二是大力宣传\慎独\思想，要求员工在无人监督的情况下，言行举止依然中规中矩。
虽然这样的方式一定程度上实现了管理的规范然而却无法实现员工从“要我干”到“我要干”的转变，然而这又是培养创新型人才的前提。在借鉴美国企业员工“自我管理”先进经验的基础上，应当以“慎独”思想为基础，结合企业规章制度，建立一套符合国情、契合企业实际的人才自我管理模式。
(二)企业制度等级观念较强
在中国五千年传统文化的权利集中制的影响下，企业中的等级观念较为严重，上下级沟通不畅，下级对上级一般是服从，管理者给员工的感觉是“高高在上”。领导与成员之间的互动和相互影响较少，员工感受不到自己的存在和对企业的影响力。这在一定程度上降低了员工工作的积极性，且阻碍了企业集思广益
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的机会，使能者不敢言。从长远角度来看影响了企业的竞争力。
无法摆脱传统文化的限制，及古代遗留下的奴隶制思想，不但阻碍了企业和谐文化的建设同样也是成为了企业发展创新能力的瓶颈，应当受到广泛的重视。
（三）中企的人才培训制度效率低下
对于一个企业来说，培养出适合自己发展的优秀人才无疑是重要的。虽然中国企业已开始重视这一管理制度，然而也存在一些问题：一是只注重思想意识教育。目前我国企业培训的一个显著特点是注重思想意识的改造，要求员工认同企业的价值观和发展战略，强调员工对企业的奉献和承诺，这样的结果使思想意识的培训流于形式和说教，效果不理想。二是只注重短期效益。由于培训是企业人工成本的重要组成部分，大多数企业往往只注重员工工作技能的提升，而忽略对现代企业工作模式、工作方法、创新能力等方面的培训，使得一般员工“知其然不知其所以然”，高级员工按部就班、创造力不佳的现象成为常态。
中企这种虚拟的，抽象的培训方式缺乏实践性及现实意义，更是经费入不敷出。同时增加了企业的经营成本。低效的员工培训制度同样也是中企人才短缺的主要原因之一
（四）脱节的招聘体制
由于缺乏市场化的人力资源招聘配置在员工招聘过程中，重资历、重学历、轻能力的现象仍然存在。同时，对人力资源的使用也缺乏规划，招聘人员由于缺乏企业对岗位的职务分析，导致所招聘的员工往往与企业的实际用人需求不符，难免产生“用非所学，学非所用”的人力资源浪费现象。我国企业人力资源配置能力较弱，其职能多为人员调配、晋升、培训等，没有按照企业发展战略的需要将员工作统一规划，难以形成合理流动的优化配置机制，企业人力资源管理中因人设岗、人情安置的现象普遍存在。 四、中美人力资源管理差异分析
（一）文化差异
中国是一个有五千多年历史的文化大国，各地的差异十分巨大，我们不能用一种方法来满足各种需要。而且我国很受儒家思想的影响，这在我们生活的各个方面都有体现，官本位的思想也十分严重，这些都阻碍管理的进程。然而相比之下美国的历史比较短，是一个移民国家，各种文化交织，也正是因为如此，他们的思想解放，抓住了发展的时机，提高了管理水平。
因此对中国企业来说，要改善现在人力资源管理的现状，企业必须尽量减少传统文化遗留下的不良影响。取其精华，去其槽粕。同时也要加强企业文化建设，将中国和美国文化相结合，最后构建一套企业自己的特色文化。 （二）人员配置制度的差异
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在美国，企业人力资源管理的职能已经转变为了一种企业竞争的战略性职能。这种不同于中国企业的转变从雇员招聘就能看出。美国的人力资源的市场化配置是他们的一个显著特征。他们有完善成熟的劳动力市场配置，从而帮助企业找到最需要的员工。从而帮助企业成功地达到企业战略目标。
然而在中国，企业人力资源管理部门重资历、重学历、轻能力的现象仍然广泛存在，这在一定程度上影响了企业的招聘及劳动力市场的良性循环发展。
（三）中美企业员工培训制度的差异
美国企业认为学校的普通教育水平还不能完全满足企业实际经营具体、多元、多变的要求，因此需要对员工进行进一步的培训，以不断提高各级各类人员的工作适应能力。在美国企业，员工一经录用，首先需要接受系统的职前培训，以熟悉和适应新的工作环境，并在正式进入岗位之前完成自身的“社会化”教育。之后员工一般都需要接受在职培训，其培训内容包括技术再培训和职业意识再教育。除常规的教学和辅导外，还开展诸如研讨会、案例研究、角色扮演、文件筛选、管理游戏、工作转换等各种形式的人力资源培训。
而在中国，员工培训却依然停留在思想上，形式上而未有完全的实质上的效果。这样也使中美企业员工技能上存在着巨大差距。 （四）中美企业薪酬模式差异
虽然中美企业的薪酬模式也存在着相应的共同点如：、选取的因素基本相同（岗位、能力、绩效、资历等配比）；都是人与岗位的有机结合分析；理论前提均未必成立（职位本身难以量化等）等等。但是由于文化、经济环境、薪酬发展史的不同他们之间依然存在着巨大的差异。
基于尚未完全摆脱有改革前工资的本质,中国依旧的沿用以岗位为基础的薪酬模式，在这种薪酬模式下, 员工薪资的增长主要依靠职位的调整。这种模式操作相对简单，内部分配相对公平，且对企业来说易于薪酬成本的控制。但这种模式也会导致员工积极性受挫；稀缺性人才流失严重;；灵活性差； 员工的行为导向有误等问题
在美国，面对技术人才的独立性, 美国公司纷纷制定有竞争力的薪酬计划以吸引更多人才。现阶段, 美国流行的薪酬模式是基于能力的薪酬模式。这种模式鼓励员工从横纵两方面拓展能力; 员工能力的不断提升, 使得企业能够适应环境的变化, 灵活性增强。然而也存在不易界定员工能力, 管理成本较高等问题。 纵观中美两国的薪酬管理，各有各的优势。对于企业的发展，人力资源部门应当将职位与能力相结合，合理分配工资，控制成本。使薪酬管理对员工既有激励作用，也不影响企业正常管理。
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五、总结与启示
通过对中美人力资源管理模式进行行全面审视与分析，中国企业可从以下几点对自己企业进行人力资源管理的改进。
对于企业内部管理：一：企业应当将人力资源管理摆在企业的战略性位置上，加大人力资源管理的投入。人是马，管理是鞍，只有牢固、耐用的鞍才是好鞍。二：建立和培养优秀企业文化，创造良性的软环境，从而使员工的工作环境更加和谐，提高员工的工作效率。三：培养高层与下属的感情，摈弃传统的等级制度观念，帮助建立互利的“师徒制”关系。四：完善的人力资源配置制度。由上分析我们知道，美国的人员配置制度的建设已经相当完善然而现阶段相反的中国企业该制度上却依然存在着很大的不足与缺陷。如如重学历，重资历、轻能力等现象频繁存在。
对于企业员工：一：企业应当注重企业员工招聘、管理及培训工作，这在一定程度上缓解了企业人才短缺的问题。二：企业也当帮助培养员工的自我管理意识，使他们的观念从“要我干”转变为“我要干”。这不仅能提高员工工作的积极性，也员工的创新希望提高的良好的发展环境。
总之，人力资源管理是一套复杂的系统工程，其存在的诸多问题并非偶然 形成， 其完善的过程也不是一蹴而就的。它既要国家宏观政策和法律法规的引导和规范，更需要国企自身实施切实有效的内部变革，建立起现代科学的人力资源管理体系，从而使人力资源管理战略成为国企谋求发展的第一战略，不断提升国企的核心竞争力。
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