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人力资源规划与企业人员配置:1.人力资源供给预测2.人力资源需求预测3.人力资源供求的确定4.人员预算的编制
人员预算的编制是什么:依据对人力资源供求状况的分析结果,可以编制企业未来一段时间的人员配置预算。
2.人员预算的编制(5点):1.人员数量2.人员类型3.岗位4.时间5.薪酬预算
4.关键胜任能力的内容:技术技能认知能力工作风格人际技能
5.选拔的方法:1)面试2)证明材料与履历核实3)业务知识测试
4)认知能力测试5)身体能力测试6)工作样本测试
6.能岗匹配原理的要点:
1)人的能力有大小2)不同专长的人无法比较其能级
3)同一系列不同层次的岗位对能力的结构和能力的大小有不同的要求
4)不同系列相同层次的岗位对能力与不同的要求5)能级与岗位的要求应相符
第十章:工作分析与员工培训
一般来说可从哪几个方面来测定绩效不佳的原因(4点);1.技术2.能力3.知识培训需求分析指的是时间及努力不会浪费在无谓的培训活动中。培训需求分析是由问题回答过程,而这些问题可以通过培训解决。
1.员工培训的含义:提高员工的能力,从而提高员工当前或未来的工作绩效。
2.工作分析与员工培训的关系:
1)有利于员工培训需求的确定4.培训方案设计的原则:
1)明确培训目标2)了解受训者情况4)注重实际体验5)考虑个体差异5.工作分析与培训需求确定具体步骤(51.2.知识的清单
3.4.5.培训需求分析的步骤:
①②对绩效问题进行调查;③制定培训需求分析计划;④选择分析工具;⑤⑦撰写分析报告。
第十一章工作分析与绩效管理
1)改善管理效率,提高工作质量2)帮助员工改进工作,谋求发展
3)为制定激励措施提供客观依据4)为员工的培训提供明确方向
5)它是融洽员工关系的桥梁
3.工作分析与绩效管理的关系:
1)工作描述是影响绩效的最直接因素2)岗位特点决定了绩效评估方式
3)工作描述是设定绩效指标的基础
5.关键业绩指标体系的确定把握原则:关键性原则可控性原则注重行为原则
6.影响薪酬的因素:
内在:权利和责任技术和训练工作时间工作危险性福利及优惠
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