自考人力资源管理(一)00147重点笔记(赵凤敏2024年版)(8)

3.管理游戏

管理游戏是一种以完成某项或某些实际工作任务为基础的标准化模拟活动，通过活动观察和测评被试者实际的管理能力。

4.模拟面谈

模拟面谈是角色扮演的一种形式，一般是由主试者的助手扮演某一角色，与被测评者谈话。主试者的助手可以扮演被测评者拟任职位的下属、客户或其他可能与被测评者在工作中发生关系的角色，甚至可以充当被测评者进行采访的电视台记者。

第三节 人员素质测评的实施 一、实施测评的要领（简答）

四个方面：采用标准化的提示语、确定恰当的测评时限、创造适宜的测评环境、选派经验丰富的测评者。

二、素质测评的实施程序（简答、说明分析） （一）准备阶段

三个工作：确定测评维度、确定测评的工具和方法、培训测评人员。 （二）实施阶段

两个工作：选择合适的测评时间和测评环境、获取测评数据。 （三）评定结果阶段

两个工作：分析测评结果、做出决策或建议。 （四）跟踪检验和反馈阶段 第七章 员工培训

第一节 培训概述

一、培训的概念（选择、简答） 培训主要是实现两个目的：第一是向本企业员工传授其他更广泛的技能。第二是利用培训来强化员工的献身精神。

教育和培训的区别主要体现在以下几方面：第一，教育更抽象化，培训更具体化；第二，教育比培训更加耗时；第三，培训与工作场所紧密相连，而教育一般是脱产的；第四，培训一般是培养当班人的，而教育一般是培养接班人的。

二、培训的作用（简答）

四个作用：培训是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段；培训是快出人才、多出人才的重要途径；培训是调动员工积极性的有效办法；培训是建立优秀组织文化的有力杠杆。

三、培训理论（简答） （一）成人学习理论

成人学习者具有四个方面的突出特征：（1）随着个体的不断成熟，其自我概念将从依赖型人格向独立型人格转化；（2）成人在社会生活中积累的经验为成人学习提供了丰富资源；（3）成人学习的计划、学习内容与方法等与其社会角色任务密切相关；（4）随着个体的不断成熟，学习目的逐渐从为将来工作准备知识向直接应用知识转变。

（二）刺激-反应理论 该理论的主要特征为：（1）强调反射是刺激和反应的函数关系；（2）注重反应的强化刺激；（3）自身的反应，可以通过外部强化或自我强化机制控制；（4）具有可变的、适应环境的特性是发展的。

（三）社会学习理论

社会学习理论又称模仿理论，创始人是美国社会心理学家班杜拉。 第二节 员工培训的内容和步骤 一、新员工培训（简答） （一）新员工培训的概念 （二）新员工培训的意义 三个方面：（1）新员工培训有助于减少新进员工的焦虑感；（2）新员工培训有助于增进新员工的归属感，尽快地成为企业人；（3）新员工培训有助于增进新员工的认同感，激发动机，鼓励行为，提高士气。

（三）新员工培训的内容 1.企业文化方面的培训

三个层次：企业文化精神层次的培训、企业文化制度层次的培训、企业文化物质层次的培训。

2.业务方面的培训

三个方面：参观企业生产的全过程，请技师讲主要的生产工艺和流程；请总工程师给新员工上课，讲解企业生产中最基本的理论知识；根据每个人的不同岗位，分类学习有关

的业务知识。

3.开展对新员工的“传、帮、带”活动 二、在职员工培训（选择、简答） （一）在职员工的概念

（二）在职员工培训应注意的问题

两个方面：重视员工的参与、重视开发在职员工的潜力。 （三）在职员工的分类培训

五个层次：第一层次为知识更新、第二层次为能力培养、第三层次为思维变革、第四层次为观念变化、第五层次为心理调整。

为了使培训效果更好，可以对在职员工进行分类培训。按照培训对象进行分类，大致可分为普通员工培训、基层管理人员培训、中层管理人员培训、高层管理人员培训和专业技术人员培训等。

三、员工培训步骤（选择、说明分析） （一）培训需求分析 1.培训需求分析的概念

培训需求分析是实施培训管理的首要环节，是确定培训目标和制订培训计划的前提，同时也是进行培训评估的重要依据。

2.培训需求层次分析 第一，组织层次分析。

三个方面：战略分析、资源分析、环境分析。 第二，工作岗位层次分析。 第三，个人层次分析。 3.培训需求分析方法

第一，任务分析法。任务分析主要适用于决定新进员工需要哪些培训。 第二，绩效分析法。绩效分析主要适用于决定现职员工的培训需求。 （二）拟订培训计划

六个方面：培训的内容和目标（培训什么）；培训对象（培训谁）；培训时间和期限（何时培训）；培训场所（在哪里培训）；师资（谁来培训）；培训方法、课程和教材（怎样培训）。

（三）实施培训计划

实施计划是整个员工培训过程的中心环节。员工培训的实施过程大致包括四个环节，即执行、检查、反馈和修正。必须做到：

第一，全力以赴切实严格执行计划，不可随意偏离计划； 第二，严格检查各环节，及时发现问题；

第三，重视员工培训信息的反馈，经常对这些信息进行分析整理，确保其真实性，为改进工作提供可靠的依据；

第四，要根据环境、需求等实际情况的变化和实施计划过程中反馈的信息，及时调整和修正原计划，以保证员工培训任务的顺利完成，实现员工培训目标。

（四）培训成果转化

从受训者角度，培训成果转化可分为四个层面。 第一个层面：依样画瓢式的运用。 第二个层面：举一反三。 第三个层面：融会贯通。 第四个层面：自我管理。

4.培训成果转化的环境 第一，管理者的支持。 第二，同事的支持。

第三，受训者自身努力程度。 （五）培训效果评估

柯克帕特里克模型：将培训效果分为4个层次，被称为柯氏四级评估法。 第一，反应层，即一级评估。这是培训评估中最低的层次。 第二，学习层，即二级评估。 第三，行为层，即三级评估。

第四，结果层，即四级评估。 第三节 员工培训的方法（选择、简答） 一、讲授法 （一）概念

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