整合版(2)

3) 工作结果，又称工作的绩效标准。 5) 对公司经营的责任； 4) 与上级和夏季的权责关系； 6) 所使用的机器与设备。 6、简述工作描述与工作规范的联系与区别。

工作描述和工作规范都是工作分析的结果，两者之间存在着密切的联系。工作规范一般是从工作描述中提取出来的，可以说工作描述是工作规范形成的基础。

他们的主要区别表现在：

(1)、从编制的直接目的看，工作描述是以“工作”为中心对岗位进行全面、系统、深入的说明，为工作评价、工作分类提供依据。而工作规范是在岗位说明的基础上，解释什么样的人员才能胜任本岗位的工作，以便为企业职工的招聘、培训、选拔、任用提供依据。

(2)、从其内容涉及的范围看，工作描述的内容十分广泛，包括对岗位各有关事项的性质、特征、程序、方法的说明，而工作规范的内容比较简单，主要涉及对岗位人员任职资格的要求。

7、工作规范包括以下方面的内容：

（1）知识背景，包括教育程度、知识结构、专业类型等； （2）与工作相关的工作技能，能力要求。 （3）所需上岗资格与培训； （4）所需工作经验；

（5）所需使用的工具、设备、仪器和辅助设备； （6）对任职者的特殊要求。

8、 管理岗位工作规范主要包括以下内容：

1）职责要求、2）知识要求、3）能力要求、4）经历要求。P83

9、 工作说明书是对企业各类工作岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容与方法、工作应用实例、工作条件与工作环境以及人员资格条件等所做的统一要求。它是人力资源管理活动的基本依据。P88

10、工作说明书编写中存在的问题。（大题）P92 1) 对工作说明书的内容结构认识不清； 2) 对工作职责界定不清；

3) 工作说明书的编写存在很大的随意性和盲目性； 4) 工作说明书内容零乱、不成体系。 11、编制工作说明书的一般准则：P95

（1）确定工作说明书的内容。工作说明书的内容要依据工作分析的目的加以调整，内容可简可繁。

（2）选择工作说明书的格式。工作说明书可以采用叙述形式，也可采用表格形式；

（3）界定岗位。在界定岗位时，必须指明工作范围和性质，可使用“为部门”或“按照经理的要求”这样的词语来说明。

（4）使用专业词汇。在编制工作说明书时，选用最专业的词汇来表示，比如分析、搜集、分解、监督等。

（5）使用规范文字。工作说明书中，应使用规范文字填写，字迹要清晰，地方不够可续页。 （6）使用正确的表述方式。使用简明、直接的语言

（7）使用统一的格式。所有的工作说明书最好都用统一的格式，注意整体的协调，做到美观大方。

（8）多层次、多角度审核把关。为了搞好工作说明书的编写工作，需要企业最高层领导、人力资源管理部门、典型内部代表、部门经理及主管、员工代表、外聘工作分析专家协同工作，共同审核把关。

12、科学编写工作说明书，应注意以下几个方面：

(1)、高层的支持和认可。在编写工作说明书之前，人力资源部的经理一定要和相关的高层领导进行讨论，明确工作分析的意义，正确定位工作说明书的编写工作，取得领导对工作分析和工作说明书编写的理解和支持。

(2)、员工的参与和配合。企业在编写工作说明书时，各部门的主管以及员工应该积极参加人力资源部提供的编写技术培训、指导和审核，人力资源部应做好充分的准备工作，向员工宣传制定工作说明书的意义，界定说明书中各项内容的含义。

(3)、逐步分层实施。首先开展工作分析与调查，其次是界定部门职责，然后分解部门职责，最后是分解部门工作任务。

(4)、使用规范用语。规范工作说明书的描述方式和用语关系到工作说明书的质量，因此这一工作不容小视，标准的工作职责描述格式应是“动词十名词十结果”。

(5)、建立动态管理机制。企业编写出规范的工作说明书后，人力资源部门应建立工作说明书的动态管理机制，由专人负责管理更新。

第五章 岗位设置

1、因事设岗是岗位设置的基本原则。 2、 岗位设置的原则：P109

(1)、最低岗位数量原则。岗位设置应以事为中心，从客观需要出发进行岗位设置，使岗位的数量尽可能达到最少。

(2)、有效配合原则。岗位设置应以组织的工作目标和任务为中心，把组织目标和任务分解为部门、岗位的工作目标和任务，明确岗位的职责，使各岗位能有效配合，确保组织目标和任务的顺利完成。

(3)、关系协调原则。在岗位设置时，应考虑到岗位与岗位之间的协调关系，要明确上下级岗位之间的管理与被管理关系，也要明确同级岗位之间的信息沟通与协作关系。

(4)、有效管理宽度原则。在岗位设置时坚持有效管理宽度原则，要求上级岗位与下级岗位的数量要保持一个合适的比例。

(5)、经济化、科学化、合理化和系统化原则。岗位设置应从企业整体出发，全面分析和评价各种岗位存在的合理性，科学设计企业的岗位数量和结构，实现岗位设计的经济化、科学化、合理化和系统化。

3、 定编定员就是在企业发展战略的指导下，进行企业组织结构的设计以及职能的分解，根据需要设置岗位，确定企业的编制，并确定执行岗位工作的具体工作人员。P110 4、 定编定员的原则：P111 1) 工作效率原则； 3) 合理性原则； 2) 科学性原则； 4) 岗位、人员比例关系协调原则. 5、管理人员定编定员所涉及的因素有：个人因素、工作因素、环境因素。

6、 在安排各类岗位及人员的比例时，必须处理好以下几个关系：P111（简答） 1) 企业直接与非直接生产岗位的比例；

2) 企业中生产工人内部基本工人岗位与辅助工人岗位的比例； 3) 基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例； 4) 管理人员与全体员工的比例； 5) 服务人员与全体员工的比例； 6) 男女员工的比例。

7、 定编定员的方法：P113

(1)、按工作效率定编定员。就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法。

(2)、按设备定编定员。就是按照设备的数量来确定定编定员人数的方法这种方法，属于按工作效率定编定员的一种特殊形式。

(3)、按岗位定编定员。就是根据工作岗位的多少、各岗位的工作量大小、工作班次等因素来确定定编定员人数的方法。

(4)、按比例定编定员。可根据国家、主管部门、行业标准确定的比例，按照企业职工总数或某一类人员总数作为基数来确定某种人员定编定员人数的方法。

(5)、按组织机构、职责范围和业务分工定编定员。这种方法一般是先确定组织机构和各职能科室，明确各项业务分工及职责范围以后，根据业务工作大小和复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力和技术水平确定定编定员人数的方法。 8、 岗位设置表可分为P115

1）企业岗位设置总表：岗位编号，岗位部门，岗位名称

2）部门岗位设置表：这种表主要是介绍部门内有几个岗位，以及每个岗位的工作职责等，每个部门都要有一张岗位设置表 9、岗位标准的编写程序：P119 1) 调查访谈 4) 审核岗位标准 2) 制定岗位标准编写规范 5) 岗位标准的实施 3) 组织编写岗位标准 6) 岗位标准的修订

第六章 工作设计

1、工作设计是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职责和工作关系的设计。P132

2、工作设计分为两类：一是对企业中新设置的工作岗位进行设计；二是对已经存在的缺乏激励效应的工作进行重新设计，也称工作再设计。 3、工作设计的基本原则： （一）效率原则；（二）工作生活质量原则；（三）系统化设计原则。

4、 工作设计的主要内容有：工作任务、工作职能、工作关系、对工作结果的反馈、人员特性和工作环境。P134

5、 工作设计的一般步骤:P135

(1)、需求分析。工作设计的第一步就是对原有工作状况进行调查诊断以决定是否进行工作设计，应着重在哪些方面进行改进。一般来说，出现员工工作满意度下降和积极性降低、工作情绪消沉等情况，都是需要进行工作设计的现象。

(2)、可行性分析。在确认工作设计之后还应进行可行性分析，首先应考虑该项工作是否能够通过工作设计改善工作特征，然后分析从经济效益、社会效益来看是否值得投资，员工是否做好从事新工作的心理与技能准备等。

(3)、评估工作特征。在可行性分析的基础上，成立工作设计小组负责工作设计。

(4)、制定工作设计方案。根据工作调查和评估的结果，由工作设计小组提出可供选择的工作设计方案，工作设计方案中应包括工资特征的改进对策以及新工作体系的工作职责、工作规程与工作方式等内容，方案决定以后，可选择适当部门与人员进行试点，以检验效果。 (5)、评价与推广。根据试点情况及工作设计的效果进行评价，评价主要集中在三个方面：员工的态度和反映、员工的工作绩效、企业的投资成本和效益，如果工作设计效果良好，应积极推广应用，在更大范围内进行工作设计。 6、常见的工作设计的方法主要有以下几种： （一）工作专业化； （三）工作扩大化； （五）工作团队； （二）工作轮换； （四）工作丰富化； （六）压缩工作周；

（七）弹性工作制； （九）应急工制度； （八）工作分享制； （十）远程工作。 7、 工作设计中应注意的问题：P136 1) 任务。即工作的目标、内容和性质。

2) 技术。包括设备、工具和工作场所的安排及新技术的使用。 3) 结构。包括组织层次、职权结构、作业流程和信息沟通渠道。 4) 人员。包括员工的工作态度、行为、需要、技能和愿望等。 8、 工作设计理论分为:古典工作设计理论和现代工作设计理论 一）古典工作设计理论包括工业工程方法和工业心理学方法。 1） 工业工程方法。是系统设计工作岗位的最主要方法。进行工作设计的基本途径是时间以动作研究；进行工作设计的核心是把每一个岗位的操作都化简为最基本的动作，并在严密的监督下完成操作，这实际上是一种工作简化。

2）工业心理学方法。最适合的人，最适合的工作，最理想的效果。 二）现代工作设计理论（6点，双因素理论?柔性工作设计理论） 1）双因素理论 3）工作特征理论 5）HP工作设计理论 2）社会技术系统理论 4）跨学科理论 6）柔性工作设计理论 9、双因素理论中的因素分为：激励因素、保健因素。

使员工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的事情（激励因素）。

激励因素包括：成就、赏识、具有挑战性、增加的工作责任以及成长和发展的机会； 使员工感到不满意的，都是属于工作环境与工作关系方面的事情（保健因素）。

保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。 10、知识型员工 一）个性特点：

1） 自主意识强 2）注重自我价值的实现 3）藐视行政权力 4） 流动性大 二）工作特点：

1、工作具有创造性 2、工作过程难以监控 3、工作成果很难衡量 三）工作设计的一般思路（3点）

1.授权 2.重视工作任务特征 3.围绕工作团队进行工作设计 11、论述知识型员工的工作设计的方法。(案例)

(1)、知识型员工的个性特点。表现为自主意识强、注重自我价值的实现、藐视行政权力、流动性大等方面，

(2)、知识型员工的工作特点。表现在工作具有创造性、工作过程难以监控、工作成果很难衡量三个方面。

(3)、知识型员工工作设计的一般思路。

基于知识型员工及其工作的特点，知识型员工的工作设计应以激励理论为指导，工作内容本身及个体在工作中的自我价值的实现程度等因素，对知识型员工能起最大的激励效果，针对知识型员工的工作设计应遵循“以能为本”的理念，并围绕着工作团队来进行工作设计。 第一、授权。要对知识型员工充分授权，增强其工作动力。

第二、重视工作任务特征，对知识型员工的工作进行设计，应重视工作目标、绩效反馈、工作自主性等工作任务特征。

第三、围绕工作团队进行工作设计，围绕团队进行工作设计会对知识型员工产生强烈的激励作用，主要表现在：提供参与式的激励、满足工作自主性要求、共享信息、分享知识、满足发展需要等方面。

第七章 工作评价

1、 工作评价是通过一定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。P162

2、 工作评价是一项系统工程，其全部工作可概括为3个部分：系统设计、现场实施、数据处理。P162

3、 工作评价的特点P162：

1) 工作评价的中心是“事”不是“人”

2) 工作评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程 3) 工作评价是对性质相同岗位的评判

4) 工作评价需要运用多种学科的理论和方法。 4、 工作评价的作用与功能P163 作用 ：

(1)、以量值表现岗位的特征。 (2)、比较岗位价值的大小。

(3)、为企业岗位归级、分类奠定基础。 功能 ：

1. 以事定岗。 根据工作任务量确定岗位数量 2. 以岗定人。 根据任职资格条件选用岗位任职者 3. 以岗定责。 根据岗位要求确定任职者的职责

4. 以责定权。 根据岗位职责要求给予任职者相应的权限 5. 以责定酬。 根据任职者所承担责任的大小确定其薪酬

5、 工作评价信息的来源包括直接信息的来源和间接信息的来源。P164 6、 工作评价的十个步骤： （1）岗位分类； （5）确定评价因素； （9）提交工作评价报告； （2）收集岗位信息； （6）确定评价标准； （10）总结。P165 （3）成立工作评价小组； （7）试点。 （4）选择评价方法； （8）全面实施； 7、 选择评价因素的3个原则：P166

(1)、评价因素的全面性。评价因素的全面性是科学评价的基础。

(2)、评价因素的可评价性。评价因素具有可评价性，评价的结果才具有科学性，才能客观、公正地体现岗位工作的差别。

(3)、评价因素的实用性。评价因素具有实用性，评价的结果才能直接应用于企业人力资源管理的实践。

8、 工作岗位的主要影响因素有：工作责任、工作技能、劳动强度、工作环境和社会心理因素。P167

9、 工作评价的实施要求：P197

（一）要运用科学的技术方法对评价指标进行测定； （二）要运用系统论的思想，对测定工作进行全面考虑； （三）各个部门、各个方面的专业人员要协同合作； （四）评价人员要有认真负责的科学精神； （五）工作评价必须是动态的； （六）工作评价应该公开化。

10、工作评价方法包括：排列法、分类法、评分法、因素比较法、海氏工作评价系统。

排列法的特点：是诸多工作评价方法中最简单、最易操作的一种。最初由美国联邦政府使用的工作评价方法是：分类法。目前分类法在公共部门以及企业中仍然有着广泛的应

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