工商本科毕业论文-朝阳宏达建筑工程公司员工激励问题研究(5)

由表3.2我们可以发现，对于员工而言，他们认为最为重要的激励因索分别为：奖金提成(73．6％)、培训学习(6．996)、薪酬福利(5．6％)、工作认可(5，6％)、管理制度(5．6％)，五项因素占所有选项的95．9％，足以显示该五项因素在所列因素中的重要程度；尤其是奖金提成一项竟占到了73．6％的比例， (宏达建筑工程公司处在刚刚起步阶段，公采用的利润分配方式为低工资加高提成，奖金提成是业务员最主要的经济来源．因此其重要程度远远高于其他的因素)，再次证明了业务员十足的。经济人”特征，同时也提醒我们在制定相关的激励政策时应对于奖金提成给予十足的重视。

由表3.3可知，员工心目中的最为重要的激励因素得分和实际感受得分，以及两者之间存在的落差，从中可以找到企业目前存在的问题。最为重要激励因素的前十硬得分分别为：奖金提成(4．78)、薪酬福利(4．60)、管理制度(4．53)、工作自主(4．44)、培训学习(4．33)、参与管理(4．25)、公司文化(4．25)、工作保障(4．24)、领导素质(4．18)、工作兴趣(4．01)，在重要性得分排在前十位的因素中，居然有七项在感受最差的十项中出现，重要性与实际感受得分的比值最大的达到了2．01：而企业总体积极性得分为202(平均得分2，81，在一般水平3以下)。由此可见企业的激励机制确实存在诸多不尽人意的地方，表格最后一栏标注“√”的选项为需要改进的选项，而标注“√√”的选项为需要重点改进的选项。由比较袁可以看出，奖金提成、薪酬福利、培训学习、工作自主四项的重要性与实际感受落差比较大，是必须要改进的项目，也是本文后面分析问题的主要切入点和制定激励机制时重点考虑的因素。

对比表3．2和表3．3可以发现，表3．2中对于重要激励因素的排序和表2．3中激励因素的得分排序有相近的地方，两表中奖金提成，管理制度、薪酬福利、培训学习都排在了前列，进一步说明了这些因素在销售管理体系中的重要。

表3．4是对表3．2和表3．3的补充。为了避免受到所提条件的影响，在调查表中设置了自由填写的栏目，希望能够找出阻碍企业员工发展的重要因累(去激励因素)。经过统计共涉及到的问题总计206条，其中涉及到奖金的问题有45条，占到了21．8％。涉及到利益分配问题的有23条，占到了11．296，涉及到授权的问题有21条，占到了10．2％：涉及到目标问题的有17条，占到了8．3％；涉及到公司领导诚信问题有15条，占到了总意见的7．3％。由此表中可以看出，除调查表中给定的因素，目标和授权被多次提到，说明宏达建筑工程公司应当加强对业务人员的引导，帮助他们做好他们的职业生涯规划，同时注意在工作中进行有效的授权，帮助业务员快速成长。

综合考虑三个表格，在激励因素里奖金提成是最受业务人员重视的因素(占到了73．6％)，而在去激励因素里面，涉及到奖金的问题也成为意见的焦点(占到了21．8％)。奖金提成一项在

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各个表格中均出现而且所占比重和位置都排在第一，再次说明奖金在员工激励机制中的重要性。

3.3.2 中小企业人力资源管理中存在的问题

1．大多数中小企业的人力资源管理观念比较陈旧。

这主要体现在四个方面：首先，人事管理被作为一种单纯的业务技术管理活动，往往侧重于一些事务性工作。其次，大多数企业将人力仅仅看成为被动的主要素和用来达到利润目标的工具而加以组织控制，而没有将人力看成是一种资本，可以开发和利用。再次，企业的管理层将培训、工资福利仅仅视为成本而不是投资。最后，管理层视企业利益高于一切，导致企业利益与个人利益存在突出的矛盾。大多数企业将规范员工行为作为人力资源管理的核心。

2．企业人力资源组织存在缺陷

这种缺陷主要表现在管理层次太多、人员配备不当、职责分工不清、劳动定额不合理等等。管理层次多，封闭性强，权力至上，扼杀了下级潜能的发挥。

3．不重视企业人力资源规划与开发

企业不愿对员工培训进行投入，或者即使有培训也只是例行程序，根本达不到期望的要求。人力资源规划并未引起足够的重视，企业管理人员并没有意识到只有将员工个人的职业计划与企业人力资源规划相结合，才能最有效开发企业人力资源，获得长远利益。

4．缺乏合理的用人和留人机制，导致人才的大量流失在用人方面仍未摆脱论资排辈的观念。 企业内部缺乏有效的激励机制。分配上的平均主义，使企业内部的竞争机制难以体现出来，在一定程度上制约了人才能力的发挥，导致人才的大量流失。

5．企业未把企业文化纳入人力资源管理

由于企业未把企业文化纳入人力资源管理，致使企业文化所具有的动力、导向、凝聚力、融合和约束力等功能未能得到充分的发挥。而且也未被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的责任感成了一句空话。

树立“以人为本”观念中小企业应首先更新观念，树立“以人为本”，“关键在才”的新人才观。要有育才之方，用才之胆，重才之举，爱才之心，惜才之情，容才之怀，广开进贤之路。在人才开发、引进和使用中，坚持不唯学历而重实效，贯彻“效益第一”原则。因此，中小企业在用人时一定要坚持“用人不疑”，“以诚求贤”，真正形成尊重知识、尊重人才、尊重个性的良好氛围。

优化激励机制企业提高人力资源管理水平的关键是建立、健全员工的激励机制,充分调动员工的积极性和创造性。首先，要制定合理的薪酬政策。薪酬体系既要解决企业内部的公平性和外部的竞争性，同时又要与工作绩效和员工的贡献直接挂钩，要与绩效评估结构结合起来，让

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员工明白自己的差距和努力的方向,尤其是随着企业经营方式的改变,企业知识型员工越来越多，知识型员工的价值应在薪金中得到充分的体现。其次,提供个性化的奖励。企业组织应该根据员工不同的文化背景、需求的差异化及在企业内的不同作用提供个性化的奖励。如私车激励、住房激励、工资激励、股权激励、晋升等多项激励。

3.3.3 新旧观念所导致激励的问题

由于原宏达建筑工程公司的老总生活在60年代，而自从2003年之后新聘用的两位公司的总经理都是属于年轻的有朝气诱惑力的年轻的一代，他们的思想必然会与董事长王建华再意见上有很大的分歧，就管理信念而言，改革开放以前中国的中老年管理者比一般的青年管理者更独裁、必然导致王a与另外一位经理的能力的发挥，这样就形成了领导风格的激励问题，最终王a经理与另外一位经理以及很多公司有才华有才能的人都不知道不觉的离开了宏达公司。使得公司造成重大的损失还给公司的前景造成了很大的影响。

3.4宏达公司管理方面问题的原因分析

宏达公司近期发生的业务员拒签年度销售承包合同和高管连续离职事件，以及问卷调查的结果已表明宏达公司的销售管理存在很严重的问题，主要表现为销售任务分配不合理、奖金提成问题突出、薪酬不合理、高管激励错位、缺乏培训和职业生涯规划，这些问题已经严重影响了企业的快速发展。为了能够更好的找到解决办法，下面分别对上述问题进行详细分析。

（一）任务分配分析

宏达公司销售部门的负责人对于公司平均分配任务的做法很不满意，从他们的抱怨中我们也能找到一些原因：

(1)从市场情况来看，平均分配的确是不合理的。依据亚当斯的公平理论，一个人对他所得到报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较和历史比较，看其相对值。两种比较结果相等时，就公平，公平就能激励人。反之，就会使人感到不公平，不公平就产生紧张、不安和不满情绪，影响工作积极性的发挥。因此公平感的取得依赖于其对于别人进行的社会比较和自己的历史比较两方面。平均分配表面上是公平的，但它没有考虑各地的市场开发情况不一样，消费者的消费水平不一样，影响产品销售的气候条件也不一样，建立在这样的基础上的平均分配的确是不公平的。

(2)从公司内部资源情况看，公司内部的资源是有限的，其能力也是有限的。公司不可能给远在外地的业务员提供便捷的公司考察服务。有限的技术人员也不可能平均分配到全国的各个地区，也不应该进行平均分配，这不符合建筑行业业务的特点。从这个角度看平均分配销售任务也是不合理的。

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(3)最后从任务执行者的角度讲，人都有利我倾向，在同样的奖励水平上谁都不愿意担当更多的责任。他们宁愿相信别人的条件比自己好，其他人应该比自己多于一些，或者自己不能比别人多付出。由此可见宏达公司任务的平均分配确实存在问题，应该好好考虑一下如何来分配企业的任务。

（二）薪酬问题分析

员工的薪酬在人力资源管理体系中占有重要地位。正如商品市场中的供求规律通过商品价格决定商品供求关系，而供求关系又反过来影响商品价格一样，供求规律这只“看不见的手”同样影响着员工的人力市场。从某种程度上说，市场的生命力决定了企业的生命力，销售队伍的生命力决定了市场的生命力I”。建立一支充满生命力的销售队伍就必须考虑用什么样的薪酬政策才能留住人才。

在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招到企业所需的员工，同时也能留住优秀的员工。企业薪酬的竞争力直接和企业的外部薪酬政策相联系。企业外部薪酬政策主要是处理企业与外部市场的关系。宏达公司在同行业中不具备规模优势，应适当考虑采用薪酬领先的策略来留住优秀的销售人才。依据上述工资规定，刚毕业的本科大学生其基本薪酬不足800元，而同行业的平均工资水平远远高于此，因此很难招到公司适用的高水平人才，不利于公司人才队伍的培养，应适当加大优秀人才的基本薪酬，不仅利于留住人才，还可以吸引其他企业的人才，甚至是竞争对手中的优秀员工到本企业来工作，不仅增强了自身的实力，而且消弱了对方的竞争力，从而使本企业在竞争中处于有利地位，不断扩大市场份额，不断成长。

（三）员工离职问题分析

企业的发展离不开人才，在现代企业中，人才的重要性也日益为人们所重视，作为企业的高层管理者，他同时具备了两种身份：一方面它是企业中从事业务的人员，他具有业务员的诉求和特点，比如比一般人更具有“经济人”的特征；另一方面它又是企业的高层管理者，是业务员日常工作汇报的对象，同时还是企业重要决策的参与者和执行者；他们对企业的发展更加了解，他们的追求超越了单纯对金钱的依赖。从宏达公司的实际情况来看，因为本人对于相继离职的两位销售老总都有过较深的接触，对于他们离职的原因有一定的了解，他们的离职不仅仅是制度的原因，而是有更深层次的原因。

从两位高层离职的具体情节来分析，我们不难发现他们离职的主要原因：

(1)工作不被认可，缺乏成就感：麦克利兰的“成就需要理论”认为，在人的生存需要基本

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得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要。第一、成就需要的高低对一个人、一个企业发展起着特别重要的作用。该理论将成就需要定义为：根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力。第二、权力需要强烈的人事业心强，喜欢那些能发挥其独立解决问题能力的环境。在管理中，只要对他提供合适的环境，它就会充分发挥发挥自己的能力。权利需要较强的人有责任感，愿意承担必要的竞争，并且能够取得较高的社会地位的工作，喜欢追求和影响别人。第三、合群需要是人们追求他人的接纳和友谊的欲望。合群需要欲望强烈的人渴望获得他人赞同，高度服从群体规范，忠实可靠。如果说当初他们进公司时是为了解决个人乃至他们家庭的最根本的需要问题的话，那么他们现在的需要就是更高层次的需要。他们需要的是一个可以充分发挥才智的平台，希望通过自己的努力获得成功，受到众人的瞩目，得到公司领导和下属的认可；同时他们的权利需要也要高于一般人，希望拥有一定的权力，能够独立工作，帮助下属解决问题。

(2)缺乏长期激励手段：公司对于高层的奖励措施与一般业务人员基本一致，主要考虑奖金提成和工资。公司更多地考虑短期计划和任务的完成情况并与高管的奖励情况挂钩；高层们很少能真正参与企业长期目标的制定，因此他们感觉自己不被信任，也不愿过多地关注企业的长期发展目标。

(3)没有开展工作所需的权力：公司的管理制度混乱，老总在公司中的影响无处不在，在很多事上老总的言行就代表了公司的决定，往往是这边刚定了制度那边便被老板用行为否定了，企业中的元老和老总的亲属都在行使他们作为元老和亲属的影响力。我们知道，一个领导人的领导力包含职位赋予的权利和个人魅力形成的权力；职位赋予的权力依据组织的需要赋予管理者的权力，它需要通过实施制度来实现，当管理制度对一部分人不起作用的时候，它的约束作用就会大打折扣，管理者的领导力也弱化到只有依靠自身的人格魅力来管理人了。

通过对宏达高管离职的分析，我们意识到对于高层管理者而言，除了给予优厚的待遇，还应给予他们充分的信任和尊重，通过企业文化和企业制度的建设，使高层管理者能够与企业同心。让他们参与到企业目标制定和企业的长远规划中来，充分发挥他们的聪明才智，为企业的发展贡献全力；同时从另一个层面提出作为企业的所有者，应加强自身修养，重视企业基本面的建设，努力营造积极向上的企业文化，完善企业的管理制度，加强诚信建设。

4 策略

通过以上对朝阳宏达建筑工程公司的员工激励的案例分析，我为宏达公司进行合理的调整

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